WhatsApp-johtaminen: some ja työelämä

Edeltävissä postauksissa olen tarkastellut some-tilieni poistoa ja sen vaikutuksia ihmissuhteilleni. Näkökulmat ovat olleet varsin henkilökohtaisia ja seuraavaksi tarkoitukseni onkin tarkastella somen vaikutuksia hieman laajemmalta kantilta. Sosiaalinen media ja erilaiset (etä)työtä helpottavat sovellukset ovat nimittäin tulleet osaksi työelämää eivätkä vaikutukset ole pelkästään positiivisia. Törmäsin jokin aika sitten tutkimukseen, jonka mukaan työntekijöiden työhyvinvointi oli heikointa silloin, mikäli työntekijän halu olla käyttämättä työkäytössä olevia älylaitteita ja some-tilejä työajan ulkopuolella oli ristiriidassa työnantajan näkemyksen kanssa. Vastaavasti työhyvinvointi oli paremmalla tolalla, jos häilyvämmät rajat laitteiden käytöstä olivat työntekijälle ok ja linjassa työnantajan asenteiden kanssa. Paljonhan puhutaan kouluissa tapahtuvasta älylaitteiden käytöstä, mutta työelämän kohdalla tätä puhetta kuulee harvakseltaan. Työturvallisuuskeskus on julkaissut oppaan someen liittyvästä työkäytöstä ja suosittelen ehdottomasti tutustumaan siihen. Tässä postauksessa tuon esiin omia kokemuksiani ja havaintojani, joita olen teeman tiimoilta tehnyt.

Somen tekemisestä osana työnkuvaa

Sairastuttaneessa työsuhteessa minun tehtävikseni lukeutui sosiaalisen median päivittäminen ja erilaisten julkaisujen tekeminen käynnissä olevista projekteista Facebookiin, silloiseen Twitteriin, Instagramiin ja LinkedIniin. Tuolloin käytin vielä itsekin somea, suhtauduin sitä kohtaan suhteellisen positiivisesti ja pidin ajatuksesta, että saisin työkokemusta viestintään ja markkinointiin liittyvistä osa-alueista. Projektien some-tilien päivittäminen oli yksi tehtävä lukuisten muiden tehtävien rinnalla ja työsuhteen edetessä kävi selväksi, että minun odotettiin tekevän näitä työhön liittyviä somepostauksia työajan ulkopuolella omalla puhelimellani ja tietokoneellani. Somettelua ei pidetty kovinkaan tärkeänä ja erityisesti esimiehen taholta kävi hyvin selväksi, miten vähäpätöisenä hän tätä osa-aluetta piti. Tekemiäni postauksia myös arvotettiin sen mukaan, kuinka monia alustojen käyttäjiä ne olivat tavoittaneet ja, kuinka paljon kävijävirtaa profiileissa tapahtui. Tuottamani päivitykset, jotka olivat tavanomaisen laadukkaita, tavoittivat hyvin heikosti muita käyttäjiä. Alhaisiksi jääneet numeeriset faktat toimivat siten (epä)onnistumisen mittana ja sain usein kuulla, kuinka heikosti suoriuduin näinkin helposta hommasta. Vasta näin jälkikäteen olen ymmärtänyt sen, miten näkyvyyttä haluavat yritysprofiilit lähes poikkeuksetta maksavat alustoille tämän saavuttamisesta. Se, että yksi ihminen puuhastelee erinäisiä somepostauksia ja toivoo parasta, ei vedä vertoja rahalle. Me budjetoimme someen pyöreät nolla euroa ja siksi toiminnalle asetetut tavoitteet olivat jo alkujaankin täysin epärealistisia ja saavuttamattomissa olevia. Kyse ei ollut minun huonoudestani tai osaamattomuudestani, vaan yksinkertaisesti siitä, ettemme pelanneet alustoilla menestymiseen vaadituilla säännöillä.

Somen parissa työskentely on toisille mieluista 
ja toisille vähemmän inspiroivaa.

Tänä päivänä suhtaudun hyvin varauksellisesti, mikäli työhöni kuuluu somen parissa työskentely tai minkäänlaisena somevastaavana toimiminen. Jos työehtosopimuksessani ei ole mainintaa somen sisältymisestä työtehtäviini, toimintaa ei ole määritelty työajan aikana tapahtuvaksi, tavoitteet ovat utopistisia eikä työnantaja tarjoa tehtävää varten perehdytystä ja tarvittavia välineitä (työpuhelinta ja -tietokonetta (joita en vapaa-ajallani käytä)), tulen tällaisesta tehtävästä järjestelmällisesti kieltäytymään. Jos somen työkäytöstä ei olla yhteisesti sovittu, pelisäännöt ovat epäselviä ja tekemisen raamit määrittelemättömiä, ei minun tarvitse niihin suostua. Työnantajien ei onnekseen tarvitse päätöstäni kavahtaa, sillä tekijöitä tällaisiin tehtäviin löytynee pilvin pimein ja ymmärtääkseni esimerkiksi tubettajan ura ja somen parissa työskentely on varsin haluttua nuorten keskuudessa.

Olen itse sitä mieltä, että työpaikan somen päivittämisestä tulisi maksaa erillistä some-lisää sen haitallisuuden vuoksi. Somen ja siihen tarvittavien erinäisten älylaitteiden käytön kun tiedetään vaikuttavan kielteisesti keskittymiskykyyn, aiheuttavan kuormitusta ja altistavan erilaiselle negatiiviselle vuorovaikutukselle kuten aiheettomalle kritiikille ja häiriköinnille. Samanaikaisesti paljon puhutaan työelämän muuttumisesta raskaampaan suuntaan, niin perustellusti voitaneen kysyä, että ollaanko tämän kaltaisista vaikutuksista sittenkään kovin tietoisia? Erityisen kriittisesti suhtautuisin työpaikan somepostausten tekemisiin omilla kasvoillani, sillä tuskinpa palkoissa on huomioitu ulkonäköön kohdistuvien kommentointien mahdollisia seurauksia. Lisäksi somen kautta leviävät viikoittaiset lokakampanjat ja boikotoinnit pitävät kasvottomia yritysprofiileja varpaillaan ja voivat ohjailla profiilien takana hääriviä työntekijöitä kohti hermoromahduksia ja sairaslomia. En ole kovin luottavainen, että työpaikkojen tarjoama tuki heidän virtuaalibrändinsä tekijöille on monissakaan tilanteissa riittävää.

Yritysten on pakko hyödyntää somea?

Toisekseen tuntuu, että somen myötä monissa työpaikoissa fokus on siirtynyt työn tekemisen sijasta virtuaalisen performanssin rakentamiseksi. Yhä harvempi yritys tai tekijä on somen ulkopuolella ja olipa kyseessä sitten kauppa, ravintola, terveyskeskus, koulu, harrastekerho, järjestö, valtionkonttori, hyvinvointialue tai monikansallinen yritys, niin somepreesenssi on taattua. Sosiaalisen median avulla on totta kai suhteellisen yksinkertaista tavoittaa suuri määrä ihmisiä ja markkinoida omia palveluita, mutta onko tämä aina ihan tarkoituksenmukaista? On totta kai ihan kivaa nähdä virtuaalisia joulutervehdyksiä esimerkiksi asuinalueeni hammashoitolasta tai katsoa sairaanhoitajia tiktok-tanssimassa, mutta vielä mukavampaa olisi saada ystävällistä ja asiallista hoitoa sitä tarvitessani. Samaten kuntosalini siivoustalkoista kertovien somepäivitysten sijasta saisin mieluummin ensiaputaitoja ja kylmäpusseja tilanteen niin vaatiessa ja esimerkiksi tatuointia ottaessa toivoisin toiminnan keskiössä olevan asiakaskohtaaminen ja itse lopputulos, eikä se, minkälaisen kuvan tatuoija saa someensa haltioitua. Sosiaalisen median pakottaminen työelämässä on vaikuttanut myös uravalintoihini ja aikoinaan haaveilemani ura toimittajan työstä on kauan aikaa sitten jo kuopattu. Nykypäivän toimittajien tehtäviksi tuntuu jäävän juttujen tekeminen siitä, mitä kukin on sanonut somessa ja kauhistella sanomatta jättämisiä. Somen myötä visuaalisuus on korostunut ja varsinaista journalismia, lähdekriittisyyttä ja asiatietoa on vastaavissa määrin leikelty.

On hyvä muistaa, että myös aikana ennen 
somea on ollut yrityksiä ja työpaikkoja.

Toisaalta myös se, että kaikki ovat eri some-alustoilla, voi kääntyä yrityksiä vastaan. Yritys, jolla on vähän seuraajia ja tykkäyksiä eri kanavilla, voi viestiä epäsuosiosta ja epäpätevyydestä, huonoudesta. Se voi saada asiakkaiden päät kääntymään ja valitsemaan toisin. Myös erilaiset negatiiviset arvioinnit voivat vaikuttaa valintaan, vaikka arvioinnit kertoisivatkin enemmän eriävistä makumieltymyksistä, subjektiivisista arvioista kuin objektiivisesti mitattavissa olevista asioista. Kuluttajana ja asiakkaana tämä on tietysti harmillista, sillä suosiota voivat niittää enemmänkin ”instagrammable”, someseksikkäät paikat kuin aidot helmet ja monissa yrityksissä taso voi tämän myötä tuntuvasti tippua toiminnan keskittyessä siihen miltä ulkoisesti näytetään. Ja kuten edellä totesin, suosiota on mahdollista pönkittää rahankin turvin. Tänä päivänä uskon, että sairastuttaneessa työsuhteessa tekemäni some-viestiminen työhön liittyneistä projekteista oli itse asiassa kyseisten projektien kannalta huonompi asia kuin se, ettei niitä olisi tuotu somessa esiin lainkaan. Somen välityksellä niistä välittyi hyvin heikko kuva vähäisten tykkäysten ja seuraajien takia, mikä on voinut vaikuttaa mielikuviin ja olla potentiaalisten asiakkaiden keskuudessa luotaan työntävä tekijä — kaikesta vaivannäöstä huolimatta. Tuloksellisempaa olisi voinut olla asiakkaiden kontaktointi perinteisimmillä tavoilla ja someen käytetyn ajan hyödyntäminen projektien eteenpäin viemiseksi. Tämänkin takia punnitsisin huolellisesti työnantajan roolissa sosiaalisen median hyödyt ja haitat, tarkastelisin sen välttämättömyyttä oman toiminnan kannalta ja loisin realistisen some-strategian vaikeidenkin tilanteiden varalle. ”Koska kaikki muutkin” ei välttämättä ole se paras perustelu somessa olemiselle.

Multitaskaaminen levisi työyhteisöihin

Sosiaalisen median ja erinäisten älylaitteiden tuleminen osaksi työelämää on vaikuttanut siihen, miten työtä tunnutaan tekevän yhä enenevissä määrin multitaskaamisen avulla. Multitaskauksella tarkoitetaan monen asian tekemistä yhtä aikaa, vaikka todellisuudessahan se ei aivan näin yksiselitteistä ole: ihminen pystyy keskittämään tietoisuuttaan vain yhteen asiaan kerrallaan ja siten tällainen monen asian samanaikainen tekeminen on todellisuudessa vain asiasta toiseen pomppimista. Kuormittuneisuuden ohessa keskeytykset, unohdukset, kiireen tuntu ja aikaansaamattomuuden kokemukset ovat multitaskaamisessa tavanomaista. Toimintaa värittää tietynlainen säheltäminen, sekavuus ja päättömyys. Työuupumuksessani ja työperäisen stressin huomattavassa kasvussa yksi tärkeä tekijä oli juuri multitaskaus. Sitä edesauttoi työtehtäviin liittyvä tietämättömyys ja epävarmuus, mikä näkyi siinä, että työtehtävien tärkeysjärjestys vaihtui nopealla tempolla, uusia tehtäviä tuli ennen kuin vanhat oli saatu hoidettua alta pois ja kaikkinensa tehtävien määrä oli täysin ylimitoitettua. Koska myös omat rajani olivat hyvin epäselvät ja esimies paineisti minua tekemään monta asiaa yhdenaikaisesti, koin multitaskaamisen ainoana oikeana tapana tehdä työtäni. Osaltaan tätä eskaloitti sekin, etten ollut rajoittanut erinäisiin älylaitteisiin tulevia viesti-ilmoituksia sähköposteista tai some-alustoilta ja siten kaikki ilmoitukset tulivat läpi keskeyttämään minun senhetkisen toimintani. Tuolloin pelkkä kilahdus uudesta sähköpostista nosti sykkeeni kattoon ja herpaannutti keskittymiseni työn alla olevasta tehtävästä toisaalle. Jostain syystä ajattelin, että minun tulee olla helposti saatavilla paitsi työaikana (etätyöskentely varmasti vaikutti tässä taustalla) myös vapaa-ajallani, mikä nykyisin tuntuu aivan järjettömälle ja sellaiselle, johon en enää mistään hinnasta suostuisi.

Työelämän pirstoutuminen varsin hetkiseksi on varmasti aiheuttanut sen, että yhä useammasta työyhteisöstä löytyy ADT:sta kärsiviä ihmisiä. Itseaiheutettu keskittymishäiriö lienee yksi eniten kasvavista ammattitaudeista, jonka synnyssä multitaskaamisella on roolinsa. On myös niin, että mitä enemmän ADT-ihmisiä työpaikoilla on, sen normaalimpaa keskittymiskyvyttömästä työskentelystä tulee ja sen epänormaalimpaa asioihin paneutumisesta ja rauhallisesta monotyyppisestä työskentelystä tulee. Minun tapani kirjoittaa esimerkiksi tätä blogipostausta on sellainen, että vain tekstitiedosto on tietokoneellani avattuna, puhelin ei ole kanssani samassa huoneessa ja kirjoitan täydellisen hiljaisuuden vallitessa. Ulkopuolisen silmin varsin tylsää ja epäkiinnostavaa siis, työelämässähän pitää olla säpinää, liikettä ja tempoilevia tilanteita? Omat vahvuuteni liittyvät ajatteluun, asioihin syventymiseen ja some-alustojen maksimisanamääriä pidempien tekstien tuottamiseen. Valitettavan usein olen kokenut näiden olevan taitoja, jotka istuvat huonosti tämän päivän työelämään ja, jotka voivat kiireisessä työyhteisössä vaikuttaa liian staattiselta tekemiseltä. Työelämä, joka arvottaa multitaskaamista ja kiirettä voi suhtautua ajatteluun ajanhukkana, asioihin syventymiseen tarpeellisen toiminnan vastakohtana (AI hoitaa) ja pitkästi kirjoittamiseen turhana työnä, kun ei tekstejä kuitenkaan kukaan jaksa loppuun asti lukea. Monissa työyhteisöissä voitaisiinkin mielestäni katsoa peiliin, kirkastaa yhteisössä vallitsevat arvot ja päättää toimia kyseisten arvojen mukaisesti.

Työelämässä tulisi olla tilaa myös 
älylaitteettomille työtavoille.

Tätä nykyä suhtaudun multitaskaamiseen ja työn takia keskittymishäiriön saamiseen luonnollisestikin hyvin kielteisesti. Tiedän kokemuksesta, että oman toiminnan muuttamista voi olla hyvin vaikea tehdä, jos ympäristö paineistaa toimimaan toisin. Omalla kohdallani muutos on lähtenyt asian tiedostamisesta ja tietoisesta valinnasta pyrkiä työskentelemään minun hyvinvointiani parhaiten tukevalla tavalla. Turhista tehtävistä kieltäytyminen ja tehtävien priorisointi ovat opittavissa olevia taitoja ja aikaisemmasta postauksestani liittyen älylaitteiden hallintaan voi saada vinkkejä työelämääkin ajatellen. Myös työnantajaan tulisi voida olla hyvin matalalla kynnyksellä yhteydessä ja esimerkiksi epäselvissä työtehtäviin liittyvissä tilanteissa vaatia selvitystä tavoitteista ja siitä, mitä työntekijän odotetaan tekevän päivä- ja viikkotasolla. Jos epäselvyyteen ei saada selvyyttä esimerkiksi työn itsenäisyyteen vedoten, harkitsisin hyvin tarkkaan työnantajan soveltuvuutta itselleni. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työturvallisuudesta enkä näe, että ympäristö, joka paineistaa kohti multitaskaamista, on tekijöillensä kovinkaan turvallinen ainakaan kognitiivisesta näkökulmasta tarkasteltuna.

WhatsAppissa johtamista

Postaukseni otsikko WhatsApp-johtamisesta liittyy erääseen työkokemukseeni, joka tapahtui vuosia sitten. Työskentelin opintojeni ohessa viikonloppusiivoojana erässä siivousfirmassa reilu puolen vuoden ajan. Työhaastattelutilanteessa minulta kysyttiin käytänkö WhatsAppia ja minun vastatessani myöntävästi, esimies kertoi sitä käytettävän tiedonvälitystä varten. Tämä kuulosti minusta vaarattomalle enkä ajatellut asiaa sen kummemmin. Aloitettuani työt ei mennyt aikaakaan, kun minut oli jo lisätty WhatsAppissa useisiin eri ryhmiin. Ryhmiä oli luotu muun muassa yleisiä asioita, koulutuksia, tarviketilauksia ja työhyvinvointipäiviä varten: ryhmä per asia. Olin muistaakseni lisättynä kahdeksaan (!) eri wa-ryhmään ja siten älypuhelimeni piippasi aamusta iltaan jatkuvalla syötöllä työhön liittyvistä asioista. Minä työskentelin viikonloppuisin, mutta viestejä tulvi tietoisuuteeni oikeastaan nimenomaan silloin, kun en ollut töissä. Jos toisella puolella kaupunkia olevasta siivouskohteesta oli pesuaine loppu, sain siitä tiedon, jos toinen työntekijä oli unohtanut laittaa tuntilapun ajallaan, sain siitä tiedon, jos henkilöiden x ja y toivottiin suorittavan vaaditut koulutukset, sain siitä tiedon ja niin edelleen. Ryhmissä oli myös vallallaan ilmapiiri, jossa esimiesasemassa olevat henkilöt saivat antaa palautetta ja kritiikkiä, mutta työntekijöiden kohdalla vastaavaa toimintaa nimitettiin ryhmien ilmapiirin heikentämiseksi ja turhaksi negatiivisuudeksi. Esimies vastasi hänelle mieleisiin kysymyksiin nopealla tahdilla, mutta viiveellä (tai vastaamatta jättämisenä) sellaisiin, jotka saivat hänet näkymään huonossa valossa.

Yhtään vähättelemättä siivoustyötä, niin itse työn kannaltahan tällainen viestiminen oli täysin turhaa. Siivoustyötä tehdään pitkälti yksin, läsnä ollen ja ilman puhelimia, niin sitäkin vasten tällainen viestikeskeisyys tuntui varsin erikoiselta. Esimerkiksi tarviketilausten hoitaminen WhatsAppissa oli heikkoa, sillä yksittäiset tilausviestit hukkuivat viestitulvaan. Tästä seurasi se, että tarvikkeet jäivät usein toimittamatta ajallaan, mikä taas heikensi työstä suoriutumista. Työnantaja ei myöskään tarjonnut työpuhelimia eli viestimisen odotettiin tapahtuvan henkilökohtaisten puhelimien välityksellä. Jouduin puolessa välissä työsuhdettani ostamaan (omalla rahallani) työkäyttöön prepaid-liittymän, jota käytin vanhalla puhelimellani, yksinkertaisesti helpottaakseni työn ja vapaa-ajan rajaamista. WhatsAppin hyödyntäminen ja useiden eri ryhmien luominen on varmasti työnantajan näkökulmasta vaikuttanut simppeliltä ratkaisulta ja sellaiselta, jonka avulla useiden alaisten hallitseminen helpottuu. Työnantaja todennäköisesti halusi päästä itse helpolla ja toteuttaa johtamistaan kerralla kaikille menetelmällä. Valitettavasti tällainen aidan alta meneminen myös näkyi, sillä työhön perehdytys oli riittämätöntä, tosipaikan tullen esimieheen sai huonosti yhteyden, vuorovaikutuksessaan hän oli töksäyttelevä ja stressaantuneen oloinen ja kasvokkaisista tapaamisista aina myöhässä. Mielestäni johtamisen ei oikeastaan edes kuulu olla helppoa (silloinhan siihen pystyisi kuka tahansa) ja tämän kaltaisten nopeiden nykyaikaisten ratkaisujen hyödyntäminen ei useinkaan ole oikotie onneen.

Olisi kiinnostavaa tietää, miten yleistä tämän kaltainen viestintäalustojen ”hyödyntäminen” työelämässä onkaan. Oman kokemukseni mukaan se ei tosiaankaan ole yleistynyt vain valkokauluksellisissa töissä, vaan myös niissä matalamman tason töissä. Tällä tarkoitan töitä, joissa itse työn tekemisen kannalta ei sosiaalisella medialla ja älylaitteilla ole minkäänlaista roolia. Jos kokemukseni ei ole vain yksittäistapaus, niin mielestäni on aivan turha ihmetellä uupumistapausten kasvua läpi ammattikuntien. Psykososiaalinen työhyvinvointi tulee varmasti vaarantumaan myös perinteisemmissä duunariammateissa, mikäli työhön liittyvää viestintää toteutetaan rajattomasti some-kanavien ja henkilökohtaisten älylaitteiden välityksellä. Minä en tuolloin tiennyt kaikkea sitä, mitä nykyisin tiedän enkä siksi ”uskaltanut” kyseisistä WhatsApp-ryhmistä irtaantua. Tärkeä tekijä työsuhteen päättämiselleni oli kuitenkin juuri tämä WhatsAppin välityksellä tapahtuva kuormittuminen ja työn ja vapaa-ajan rajan hämärtyminen – työssä, jossa tällaisen ei tulisi alkujaankaan olla ongelma.

Minä opin tästä se, että en enää jatkossa tule antamaan työnantajille minun WhatsAppiani tai yhtään mitään muitakaan some-tilejä. En ole tällaiseen velvoitettu. Asiasta voidaan toki neuvotella, mikäli työnantaja tarjoaa työpuhelimen ja viestiminen tapahtuu tämän välityksellä työajan puitteissa. Tällaisista seikoista on hyvä keskustella jo työhaastattelun aikana ja epäselvyyksien varalta tehdä käytäntöjä koskevia kirjauksia työehtosopimukseen. Näin vältetään väärinymmärrykset puolin ja toisin ja ollaan enemmän varmoja siitä, että asioista ollaan samalla aaltopituudella.

Yhteisöllisyydestä sijasta oman identiteetin rakentamista?

Työpaikoilla, joissa some on keskeisessä 
roolissa, voidaan vieroksua henkilöitä, jotka 
eivät näillä alustoilla ole.

Olen miettinyt sitäkin, josko sosiaalisen median leviäminen työelämänkin puolelle on ollut yksi yhteisöllisyyttä rapauttava tekijä. Sosiaalisessa mediassa rakennetaan yksilöllisiä identiteettejä ja työ voi toimia yhtenä rakennusaineena henkilökohtaiselle brändille. LinkedIn on hyvä esimerkki alustasta, jossa tämä konkretisoituu ja, jossa työyhteisöstä tulee väline minä-hengen nostattamiselle me-hengen sijasta. LinkedInissä tuodaan esiin henkilökohtaisia saavutuksia, hehkutetaan omaa työpanosta ja välitetään itsestä kuvaa erinomaisena työntekijänä. Näkökulma on usein omassa kyvykkyydessä eikä kollegaaniudelle tunnu jäävän tilaa. Minun on vaikea nähdä, että tällainen oman itsen esiin tuominen ainakaan lisäisi yhteisöllisyyden ja solidaarisuuden kokemuksia. Enneminkin toiset voivat näyttäytyä kilpailijoina ja esteinä omille etenemismahdollisuuksille. Toisekseen tämän kaltaisten työhön keskittyvien alustojen leviäminen on voinut lisätä työkeskeisyyttä ja saada ihmiset entistä enemmän arvottamaan työn merkitystä omalle olemassaololleen. Ammattitiedoista on tullut aiempaa julkisia ja useimmista ihmisistä on mahdollista selvittää muutamalla klikkauksella, mitä he työkseen tekevät. Työn kannustimena voikin toimia tällainen, aiempaa virtuaalisempi sosiaalinen paine, jossa esimerkiksi työttömyys näyttäytyy suurena henkilökohtaisena epäonnistumisena. Työnantajille tämä on tietenkin ihan hyvä juttu: he saavat työntekijöiltä paitsi työpanosta, myös firmalleen näkyvyyttä näiden alustojensa kautta (olettaen, että työntekijät pysyvät ruodussaan eivätkä päästele sammakoita suustaan). Työelämässä tuntuukin olevan kasvavissa määrin yleisesti hyväksyttyä markkinoida paitsi itseä myös omaa työtään henkilökohtaisilla some-alustoilla ja jakaa seuraajille tietoa työhön liittyvistä osa-alueista. Työnhakijana ollessani minua on myös kehotettu liittymään LinkedIniin viranomaisten toimesta, sillä kuulemma työllistyminen voi hankaloitua ilman siellä mukanaoloa. On mahdollista, että siellä ilmoitetaan monipuolisemmin avoimia työpaikkoja muihin työnhakukanaviin verrattuna, mutta itseni on vaikea uskoa tällaisten paikkojen olevan somettomille henkilöille niitä parhaiten räätälöityjä.

Tekoäly ja työelämä

Myös tekoälyn hyödyntäminen on lisääntynyt työelämässä ja, vaikka se sisältää paljon mahdollisuuksia, niin siinä on myös haittapuolensa. En itse haluaisi olla työssä, jossa työssä vaadittava osaaminen kaventuu vain oikeiden kysymysten muotoilemiseksi ja esittämiseksi AI:lle. Tällainen tuntuisi itsestäni oman osaamisen aliarvostamiselta ja useiden koulutusvuosien hukkaan heittämiseltä. Varmasti minä voisin tätä blogiakin tehdä niin, että tekoäly kirjoittaisi tekstit puolestani, mutta jäisikö minulle itselleni silloin käteen mitään? Blogin pitäminen ja työn tekeminen on minulle myös itseni haastamista, toteuttamista ja oman osaamiseni hyödyntämistä enkä usko tällaisen olevan mahdollista silloin, kun mennään helpoimman kautta ja saadaan vastaukset suoraan koneelta. Blogini teksteissä en hyödynnä enkä tule hyödyntämään tekoälyä lainkaan.

Rajojen hakemista

Minun suhtautumiseni sosiaaliseen mediaan ja älylaitteisiin voi kuulostaa radikaalilta ja suhteellisen konservatiiviselta. Olen joutunut oppimaan omia rajojani kantapään kautta ja tullut tietoiseksi siitä, ettei rajojeni sisälle mahdu liiallinen määrä ärsykkeitä ja viestintävälineitä. Niin kauan kun keskustelu kiertää kehää esimerkiksi sen suhteen, saavatko oppilaat käyttää tunneilla älypuhelimia, onko ok GPS-paikantaa perheenjäseniä 24/7 tai tulisiko kuollut henkilö herättää virtuaalisesti takaisin henkiin, niin näen, että jää yksilön harteille tehdä omia rajoja kunnioittavia päätöksiä digilaitteiden suhteen. Tulee varmasti menemään vielä vuosia ennen kuin työelämässä herätään sosiaalisen median ja älylaitteiden haitallisiin ominaisuuksiin ja siksikin yhteisiä pelisääntöjä saataneen odotella. Vaikka yhteinen etu on varmasti se, että työstä palaudutaan työpäivän päätteeksi, minun on vaikea nähdä yhdenkään työnantajan oma-aloitteisesti ehdottavan työn ronskia rajaamista virtuaali- ja reaalimaailman tai työ- ja vapaa-ajan välillä. Sillä on hyötyjänsä, että työhön liittyvää sosiaalista mediaa ja työpuhelimia käytetään työajan ulkopuolella — enkä valitettavasti usko, että työhyvinvointisi ja jaksamisesi näihin lukeutuu. Minusta onkin tärkeää, että työelämään liittyvää virtuaalipuolta hyödynnetään sille tarkoitettuna aikana ja pidetään huoli siitä, ettei sen tarvitse lipua osaksi vapaa-aikaa.

 

Mikäli olet työpaikallasi somevastaavan roolissa, voi olla hyödyllistä muistaa seuraavat asiat:

• Uudessa tehtävässä on helpompi lähteä liikkeelle, jos toimintaan saa edes jonkinlaisia suuntaviivoja. Omaa luovuutta on tämän jälkeen helpompi toteuttaa.
• Sosiaalisen median päivittäminen on työtä siinä missä mikä tahansa muukin työtehtävä ja sille tulee löytyä tarvittava aika työpäivien aikana.
• Työnantajan tulee järjestää työntekijän käyttöön työssä tarvittavat välineet, ja sometyössä tällaisia ovat esimerkiksi älypuhelin, tabletti ja/tai tietokone.
• Sometyöntekijänä toimimisen ei tarvitse tarkoittaa 24/7 saatavilla oloa, vaan myös sinulla on oikeus rajata älylaitteiden ilmoituksia ja suunnitella työpäiväsi niin, että aikaa jää keskittymistä vaativiin tehtäviin ja häiriöttömille hetkille. Kotiin ei töitä kannata viedä.
• Jos saat työstäsi ulkonäkökeskeisiä kommentteja, on hyvä muistaa, ettei niillä ole tekemistä sinun osaamisesi ja työtaitojesi kanssa.
• Työntekijällä on oikeus saada apua työkykynsä tukemiseksi: työnantajalla on lakisääteinen velvoite tämän toteuttamiseksi.

Työnarkomaniaa

Tarkoitukseni on seuraavaksi käsitellä työnarkomaniaa eli työriippuvuutta. Edelliset kirjoitukseni ovat kytkeytyneet pitkälti alkoholinkäytön ja -lopettamisen ympärille, joten koen luontevaksi jatkaa riippuvuuden tematiikalla. Tarkastelen muun muassa sitä, mitä työholismi on, miten se ilmenee sekä sitä, olenko minä työnarkomaani. Lisäksi pohdiskelen, minkälaisia yhteyksiä työnarkomanialla ja työuupumuksilla mahdollisesti on. Työnarkomanian yleisyydestä on vaihtelevaa tietoa, mutta sen arvioidaan olevan suhteellisen yleistä. Kuten muissakin riippuvuuksissa, myös työnarkomaniasta kärsivän voi olla vaikea myöntää kärsivänsä siitä. On ikään kuin yleisesti hyväksyttyä tehdä paljon töitä, sillä sen katsotaan kertovan enemmänkin henkilön pystyvyydestä ja tehokkuudesta kuin siitä, että tämä olisi riippuvainen. Yleisesti ottaen hoitoon hakeudutaan varsinaisen työnarkomanian takia heikon puoleisesti – lääkärin paikkeille saatetaan mennä siinä vaiheessa, kun työnarkomaniasta on jo aiheutunut muita terveydellisiä seurauksia.

Nykyajan työelämän voi osaltaan katsoa ruokkivan työnarkomaniaa sen suosiessa sille altistavia tekijöitä kuten sisukkuutta, itseohjautuvuutta, työn ja vapaa-ajan rajattomuutta sekä työn pirstaleisuutta. Työntekijän tulee yhä enemmän pitää monta lankaa käsissään yhtä aikaa eikä työ ole enää yhtä selvärajaista kuin ennen. Työnantajan näkökulmasta työnarkomaanit ovat toki kultakaivoksia, tekeväthän he työnsä ja vähän yli, minkä lisäksi heidän voi mahdollisesti katsoa motivoivan työyhteisön muita jäseniä parempiin suorituksiin. Työnarkomaanin näkökulmasta tilanne on kuitenkin huolestuttava, sillä kyseessä on riippuvuus, joka edetessään voi aiheuttaa hyvin tuhoisia seurauksia siitä kärsivän terveydentilaan ja ihmissuhteisiin.

Työnarkomaanilla työ menee kaiken edelle

Työnarkomaanille yksi tärkeimmistä tavoitteista voi olla 
huipulle pääseminen.

Työnarkomaniassa eli työriippuvuudessa on kyse toiminnallisesta riippuvuudesta, jossa riippuvuuden kohteena on työnteko. Työnarkomaanilla työ menee kaiken edelle, siitä tulee elämän keskipiste ja sitä tehdään vapaa-ajan ja ihmissuhteiden kustannuksella. Työntekoon kuluu suurin osa käytettävissä olevasta ajasta. Tekemisen lisäksi työn suunnittelemiseen ja ajattelemiseen kuluu valtavasti aikaa – käytännössä työ sävyttää jollain muotoa lähestulkoon kaikkea käytettävissä olevaa aikaa. Työtä myös usein tehdään enemmän kuin alun perin piti ja tästä huolimatta työnarkomaani voi kokea tarvetta tehdä enemmän. Kontrolli työtä kohtaan on heikkoa. Työnarkomaniasta kärsivä hakeutuu mahdollisesti sellaisiin tehtäviin, joissa ylityöt ja jatkuva käytettävissä oleminen kuuluvat osaksi työnkuvaa ja, joissa on ikään kuin yleisesti hyväksyttyä suhtautua työtä kohtaan niin pakkomielteisesti. Vastaavasti tämän kaltainen työ myös synnyttää työholismia. Toisaalta näkisin kyllä, että viimeaikaiset työelämän muutokset ovat toimineet mahdollistajana sille, että likimain missä tahansa työssä voi olla työriippuvaisia tekijöinä.

Työnarkomania voi olla keino tukahduttaa hankalia tunteita kuten häpeää ja syyllisyyttä. Työntekeminen näyttäytyy tällöin pakokeinona ja väylänä olla kohtaamatta omaa itseä, hankalia tunteita ja ajatuksia. Se voi olla keino paikata omia riittämättömyyden tunteita ja henkilö saattaa mitata arvonsa tyystin työnsä kautta. Osaltaan työholismi itsessään voimistaa ja synnyttää negatiivisasävytteisiä tuntemuksia ihan jo korkean työperäisen stressin ja kuormituksen muodossa. Unenlaadun heiketessä ja stressin kroonistuessa terveydentila vaarantuu ja riski esimerkiksi erilaisiin sydän- ja verisuonitauteihin kasvaa. Usein työnarkomaani myös ajautuu ristiriitoihin läheistensä kanssa pyrkiessään huonolla menestyksellä yhdistämään työ- ja perhe-elämää, sillä useimmiten työ menee tässäkin asiassa ykköseksi. Läheisten toiveet työmäärän vähentämisestä voivat lisätä kuormitusta ja ihmissuhdeongelmat toimia riippuvuuden kehän vahvistajana. Perheen priorisoiminen voi toki toimia tärkeänä herättelynä perheelliselle työnarkomaanille ja saada tämän hakeutumaan avunpiiriin.

Minkälainen ihminen työnarkomaani sitten on?

Ei ole olemassa työnarkomaanin prototyyppiä, mutta 
useita yhdistäviä tekijöitä heiltä löytyy.

Työnarkomaani kokee usein sisäistä pakkoa työntekoon ja hän on liiallisenkin sitoutunut työhönsä. Työ on hänelle kaikki kaikessa ja työ tarjoaa hänelle suurimmat tyydytyksen tunteet ja tavoitteet elämässä. Toki riippuvuuden edetessä myös työstä saatava tyydytys ja mielihyvä vähenevät. Työnarkomaani on vaativa suhteessa omaan ja muiden työnjälkeen, mikä toisaalta entisestään ruokkii työmäärän kasvua. Hän voikin ottaa hoitaakseen myös muiden tehtävät, mikäli uskoo suoriutuvan niistä muita paremmin. Usein tällaiset henkilöt ovat ahkeria ja tunnollisia puurtajia, asiat suoritetaan alusta loppuun kunniakkaasti, usein perfektionistisesti. Kuten aikaisemmassakin kirjoituksessani olen tuonut esiin, tiettyjen persoonallisuuspiirteiden tiedetään lisäävän työuupumusta. Tällaisiksi piirteiksi luetaan neuroottisuus, vähäinen ekstroversio, vähäinen sovinnollisuus ja tunnollisuus. On hyvin mahdollista, että samaiset piirteet liittyisivät myös työnarkomaniaan, sillä viimeisen pisteen riippuvuudelle voi antaa juuri työuupumus.

Työnarkomanian ja työuupumuksen välinen suhde

Organisaatiopsykologiassa työnarkomaniaa lähestytään toimintana, jossa kuvastaa korkea virittäytyneisyyden taso ja se, että työstä saadaan matalasti mielihyvää. Keskeinen tunnetila on ahdistuneisuus. Vastakohta tälle olisi työtyytyväisyys. Työnarkomaani on voinut alkujaan olla hyvinkin tyytyväinen ja innostunut työstään, mutta ajan saatossa ja syystä x lipsunut enemmänkin riippuvuuden puolelle. Työuupumus taas mielletään toiminnaksi, josta saadaan matalasti mielihyvää ja myös virittäytyneisyyden taso olisi matalalla. Masentuneisuus olisi työuupumusta parhaiten kuvastava tunnetila ja vastakohtana olisi työn imu. Näin ollen niin työnarkomania kuin työuupumus ilmentävät negatiivista tunneperäistä työhyvinvointia ja keskenään nämä eroavat toisistaan virittäytyneisyyden asteen mukaan.

Näkisin, että pitkälle edetessään työnarkomaanin tie vie kohti työuupumusta. Työuupumus voi olla työnarkomaanille viimeinen stoppi ja herätys hoitoon hakeutumisesta. Kaikki työuupuneet eivät kuitenkaan ole työriippuvaisia eivätkä välttämättä kaikki työnarkomaanit koe burnoutia. Yhteys näillä kahdella kiistatta silti on ja molemmissa keskiössä on korkeat määrät työstressiä. Uskon, että niin työnarkomanian kuin työuupumusten määrät tulevat valitettavasti myös tulevaisuudessa kasvamaan, sillä työelämä ei juurikaan näytä merkkejä rauhoittumisesta, pikemminkin päinvastoin.

Olenko minä työholisti?

Toipuva työnarkomaani saattaa löytää elämäänsä huippuja 
muualtakin kuin työelämästä. 

Tunnistan muutaman vuoden takaisen itseni monesta työnarkomaanin piirteestä ja uskallan väittää olleeni ainakin pienoisessa riskissä työriippuvuuteen. Tarvitsisin toki ulkopuolisen arvion tähän, sillä itse itseään on hankala täysin luotettavasti arvioida. Joka tapauksessa, työuupumuksen aiheuttanut työsuhde oli kaikin puolin minulle vahingollinen ja se ruokki muun muassa omia vastavalmistuneen riittämättömyyden tunteitani, joita pyrin työnteolla paikkaamaan. Korkeat työmäärät olivat päivittäisiä ja työstä irtaantuminen onnistui heikosti. Mikromanageroiva esimieheni oli varmasti itsessään jonkin sortin työnarkomaani, joka mitä ilmeisemmin pyrki myös alaisensa kaulimaan samanlaisiksi. Uskon kuitenkin, että kokemani työuupumus oli onni onnettomuudessa ja katkaisi mahdollisen alkaneen työriippuvuuden varsin varhaisessa vaiheessa. Uupumuksesta seurannut toipumisprosessi on tuonut muutoksen siihen, miten suhtaudun työhön, itseeni ja elämään, enkä tänä päivänä tunnista itseäni kuvauksista yhtä hyvin. Toki minussa on edelleen piirteitä, jotka voivat epäsopivissa ympäristöissä lipsua työnarkomanian puolelle, mutta koen olevani näiden suhteen paremmin ajan tasalla kuin koskaan aikaisemmin. Kenties ilman työuupumustani tilanne olisi tyystin toinen ja voisin parhaillaan olla hyvinkin syvissä vesissä työriippuvuuden pauloissa.

 

Mikäli sinua kiinnostaa tämä aihe enemmän, suosittelen tarkastamaan seuraavan sivuston: https://workaddiction.org/fi/

 

Mitä tehdä, jos huomaat suhtautuvasti työhön turhan pakkomielteisesti?

• Selvitä itsellesi, miten sinulla menee työssäsi juuri nyt. Saatko työstäsi onnistumisen kokemuksia ja tuottaako työsi sinulle mielihyvää?
• Tarkastele palautumistasi ja kuormittuneisuutesi tasoa. Jääkö sinulle tarpeeksi vapaa-aikaa suhteessa työhön?
• Kirkasta arvosi ja tarkastele tukeeko työ sinua elämään arvojesi mukaista elämää.
• Järjestele työtäsi esimiehen kanssa ja vähennä työkuormaa.
• Ja ennen kaikkea: hakeudu työterveyteen!

Ulkopuolisuus työyhteisössä: onko mitään tehtävissä?

Työuupumukseen johtaneessa työssä koin oloni työyhteisöstä täysin ulkopuoliseksi ja irralliseksi, mikä osaltaan oli merkittävässä roolissa sille, miksi uupumukseni eskaloitui niinkin vakavaksi. Kokemus oli melkoisen pysäyttävä ja ulkopuolisuuden tunne hyvin epämiellyttävä. Tapahtuneen myötä aloin tarkemmin pohtia sitä, miten näin pääsi käymään ja, minkälaisilla toimilla vastaavalta voitaisiin tulevaisuudessa mahdollisesti välttyä.

Työyhteisö voi parhaimmillaan lisätä työntekijän 
hyvinvointia ja jaksamista.

Koska ihmisen voisi sanoa olevan sosiaalinen eläin ja, koska työ luo merkittävät puitteet valtaosalle työikäisistä ihmisistä arjen jäsentäjänä, työyhteisöön toimivasti kuulumisen tärkeyttä ei tule vähätellä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen lisää riskiä erilaisiin lieveilmiöihin, joista aiheutuu ennen kaikkea sosiaalisen toimintakyvyn vaikeuksia. Työpaikalla tämä voi näkyä arvostelun ja kritiikin pelkona, erilaisina pelkotiloina, epävarmuutena ja aloitekyvyn heikentymisinä ryhmätilanteissa. Sosiaalisen toimintakyvyn heikentyminen voi näkyä asiakastyön haasteellistumisena, vaikeutena toimia tilanteissa, joissa kohdistuu itseen ristiriitaisia odotuksia sekä toimia kimmokkeena sille, että vetäytyy entisestään syrjemmälle työyhteisöstä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen on riski työpaikkakiusatuksi joutumiselle, minkä tiedetään edelleen aiheuttavan vakavia psyko-fyysis-sosiaalisia haasteita. Näin ollen aihe on tärkeä paitsi työntekijän myös työnantajan näkökulmasta etenkin, kun tiedetään, että työyhteisöön integroitunut työntekijä on sitoutuneempi työpaikkaan ja voi työhyvinvoinnillisesti paremmin kuin tekijä, joka jää yhteisöstä ulkopuoliseksi.

Ensiaskeleet uudessa työpaikassa tärkeässä roolissa

Työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi tuleminen on hyvin monitasoinen ilmiö ja se vaatii onnistuakseen toimia paitsi työntekijältä itseltään ja työnantajalta myös muilta työyhteisön jäseniltä. Keskeinen vaihe ajoittuu työn aloitusvaiheeseen ja siksi kattava perehdyttäminen on yksi avain työyhteisön sisälle pääsemisen onnistumiseksi. Työntekijä perehdytetään työtehtäviin, työvälineisiin, työpaikan toimintatapoihin ja työturvallisuuteen. Myös työsopimuksen käytännön asiat ja työterveyshuoltoon liittyvät seikat on tultava selviksi. Työntekijän tulee olla perehdytyksen tiimoilta selvillä siitä, mihin ongelmatilanteissa otetaan yhteyttä. Uusi työntekijä tulisi myös esitellä työyhteisölle työnantajan toimesta ja hänelle olisi hyvä osoittaa yhteisön sisältä mentori, joka kulkee uuden tekijän matkassa ensimmäiset päivät opastaen hänelle käytännön asiat taukokäytänteistä ja protokollista esimerkiksi neuvotteluhuoneiden varausten tai sosiaalisen median kanavien työkäytön suhteen. Työnantaja perehdyttää laissa määrättyihin asioihin kuten työtehtäviin ja mentori toimii näitä täydentäen tuomalla esiin myös arkisia, työtä sujuvoittavia käytänteitä.

Tarpeeksi kattavan ja onnistuneen perehdytyksen voi
ajatella pitkässä juoksussa säästötoimenpiteenä
työntekijän paremman sitoutumisen takia.

Uusi työntekijä perehdytetään talon tavoille heti työsuhteen alkaessa, mutta tämänkin jälkeen työnantajan tulisi muistaa säännöllisin väliajoin kuulostella uuden tekijän mietteitä ja ajatuksia. Ei olisi huono idea tavata uutta työntekijää säännöllisin väliajoin esimerkiksi kuukausittain puolen vuoden ajan ja tiedustella, miten työnteko on lähtenyt sujumaan. Tällainen tilaisuus tarjoaa paitsi työnantajalle arvokasta tietoa työpaikan toimivista ja/tai toimimattomista käytäntöistä myös työntekijälle väylän vaikuttaa omaan tilanteeseen mahdollisten mukauttamisten toivossa. Se välittää työntekijälle viestin siitä, että hän on arvokas työntekijä ja, että hänen panostaan työpaikan hyväksi välitetään. Uuden työntekijän on myös ensiarvoisen tärkeää saada palautetta tehdystä työstään – antoi sen sitten työnantaja tai esimerkiksi tiimin johtaja.

Työnantajalta vaaditaan uuden työntekijän sitouttamisessa myös pelisilmää. Nuoret työntekijät voivat tarvita kattavammin perehdytystä ja varmistusta tekemisistään, mutta pitkässä juoksussa tämä usein maksaa itsensä takaisin. Hyvistä tekijöistä kannattaa pitää kiinni ja yksi varma keino sen varmistamiseksi alkaa jo perehdytysvaiheessa.

Miksi minä jäin ulkopuoliseksi?

Minun on myönnettävä, että kyseisessä uupumukseen johtaneessa työssä työyhteisöön integroitumista oli työnantajan puolelta etukäteen mietitty – tavallaan. Työn alkaessa oli muun muassa erilaisia perehdytyksiä organisaation toimintakulttuuriin ja -tapoihin, minulle oli osoitettu oma ”buddy” eli sopeutumisessa auttava toveri työyhteisön sisältä sekä luvattu työnohjauksen käyttömahdollisuus kertaluonteisesti. Tämä tietysti kuulostaa näin listattuna suhteellisen hyvältä ja herättää kysymyksen siitä, miksi toimet eivät kuitenkaan olleet riittävät. Olen kirjoittanut näitä auki aikaisemminkin täällä ja täällä.

Tiivistetysti sanottuna tärkeimmät syyt ulkopuolisuudelle olivat etätyö, esimiehen huono johtaminen sekä uupumuksen eskaloituminen, joka näyttäytyi sosiaalisena vetäytymisenäkin. Kokemus sai minut suhtautumaan varauksella etänä tapahtuvaan perehdyttämiseen, enkä enää suostuisi etäperehdytykseen, mikäli työ ei olisi täysin etänä tapahtuvaa. Koska minut tuolloin perehdytettiin virtuaalisesti ja siitä vasta noin puolen vuoden kuluttua menin työpaikalle, ei perehdytystä uusittu eikä minua esitelty työyhteisölle, olinhan jo useimmille tuttu ruudun takaa. Tästä seurasi, että jäin paikan päällä hyvin yksin. En myöskään enää ollut tekemisissä osoitetun ”buddyn” kanssa, rehellisesti sanottuna en paikan päällä enää ollut varma, kuka hän olikaan. Työtehtäviin liittyvä perehdytys oli myös likimain olematonta, mikä yhdistettynä esimiehen mikromanagerointiin aiheutti suurta epävarmuutta tekemistä kohtaan ja siten lisäsivät uupuneisuutta. Uupumus vastaavasti sai minut vetäytymään sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Työyhteisössä oli myös hyvin kilpailuhenkinen tunnelma, mikä sai minut entisestään loitontumaan muista. Miksi haluaisin kilpailla kollegoiden kanssa yhtään mistään, kun päällimmäinen tuntemukseni työtä kohtaan oli syventyvä kyynistyminen?

Sosiaalistuminen ei aina ota onnistuakseen

Työyhteisön jäseneksi tulemista voidaan lähestyä sosiaalistumisen prosessina, joka pitää sisällään erilaisia vastavuoroisia vaiheita. Sosiaalistuminen on työyhteisön tavoille oppimista – jokaisessa työpaikassa ja työyhteisössä on omat tapansa, toimintakulttuurinsa ja sosiaaliset normistonsa. Uuden työntekijän on mahdollista lisätä mahdollisuuksiaan päästä osaksi ryhmää ja viestiä yhteisölle haluavansa tulla siihen osaksi alkamalla noudattaa normeja ja yhteisön tapoja puhua ja pukeutua. Työntekijä sisäistää yhteisössä vallitsevan kulttuurin ja mukauttaa omaa käyttäytymistään vastaamaan yhteisön vaateita. Tekemällä näin yhteisö tulkitsee yksiön muutosvalmiuden merkkinä sitoutumisesta ja halukkuudesta tulla ryhmän jäseneksi. Tämän jälkeen yhteisö arvioi työntekijän soveltuvuutta osaksi ryhmän jäsentä. Riippuen saamastaan arvioinnista työntekijä voi joutua mukauttamaan käyttäytymistään useita kertoja ja ikään kuin toistuvasti todistella halukkuuttaan yhteisön jäseneksi. Sosiaalistuminen vie siten aikaa eikä ole lainkaan tavatonta, ettei yksilöä siltikään hyväksytä osaksi ryhmää.

Jotkut työyhteisöt eivät ole vastaanottavaisia yhtään ketään 
kohtaan.

Syitä sille, miksi jotakuta ei haluta ottaa osaksi yhteisöä, lienee yhtä paljon kuin ihmisiä. Milloin kyseessä on henkilökemioihin liittyvät tekijät, milloin työ- ja aikapaineisiin liittyvät. Uupumiseni jäljiltä ja pahimman toipumisvaiheen ylitettyäni, aloin uudelleen suuntautua ja tarkentaa koulutustani haluamaani suuntaan. Osana tätä kouluttautumista minulla oli työharjoittelu ja sain hieman lisäperspektiiviä kyseiseen ulkopuolisuuden aiheeseen. Olin harjoittelijana alalla, jossa on huutava työvoimapula ja, jossa uusia tekijöitä kaivataan kipeästi. Minulla tietysti oli jo valmiiksi tuntosarvet koholla tapahtuneen uupumuksen myötä, mutta olin silti häkeltynyt siitä, miten huonosti uusi tulokas työyhteisössä otettiin vastaan. Olin vain harjoittelija, joten kenties se toimi oikeuttavana tekijänä sille, että osalla yhteisön työntekijöistä jo alkeelliset käytöstavat tuntuivat unohtuneen. Tervehdyksiini ei vastattu, nimeäni ei muistettu eikä kanssani jääty hetkeäkään pidemmäksi aikaa oleskelemaan kuin mitä oli pakko. Tiedän, että toiminta olisi ollut samanlaista kenen tahansa toisen harjoittelijan kanssa ja, että työntekijöistä valtaosa oli itsekin työuupumuksen partaalla suuren työtaakan ja organisaatiomuutoksen alla. Kokemus sai minut silti pohtimaan sitä, ettei työntekijän sosiaalistumisen onnistuminen voi olla vain työntekijän ja työnantajan vastuulla. Myös työyhteisön jäsenillä, työntekijän kollegoilla on tietynlainen vastuu siinä, että uusi työntekijä (tai harjoittelija) kokee olonsa edes vähissä määrin tervetulleeksi. Tämä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty, sillä ystävällisyydestä ja kohteliaisuudesta ei makseta lisää palkkaa. Minulle harjoittelu oli kuitenkin opettavainen ja varmisti sen, etten ole se tulevaisuuden tekijä, joka paikkaa kyseisen alan työvoimapulaa. Etsintäni siitä, mitä haluan tehdä isona, jatkuu.

Eli voidaanko yhteenkuuluvuutta lisätä työpaikoilla?

On paitsi johdon myös työntekijöiden 
velvollisuus olla syrjimättä ketään ja puuttua 
epäkohtiin.

Yhteenkuuluvuuden lisäämiseksi yksilötasolla on tärkeää varmistaa, että työnteko sujuu ja puitteet sen tukemiselle ovat kunnossa. Kun useampi työntekijä voi hyvin, näyttäytyy se myös positiivisesti ryhmätasolla. Ryhmän yhteenkuuluvuutta voidaan työyhteisössä lisätä esimerkiksi erilaisten TYHY-päivien ja pikkujoulujen muodossa. Tällöin olisi hyvä varmistaa, että mukana tosissaan ovat kaikki halukkaat ja pitää silmällä sitä, ettei poissa ole aina samat henkilöt. Hyvin tärkeänä, ellei tärkeimpänä, yhteenkuuluvuutta ja me-henkeä lisäävänä tekijänä on myös reilu ja tasavertainen johtaminen, joka takaa jokaiselle yhteisön jäsenelle tunteen siitä, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla.

On myös hyvä tiedostaa se, että on paljon työyhteisöjä, joihin ei ole mahdollista päästä osaksi, vaikka tekisi asian eteen kaikkensa. Sinä voit olla yhteisön jäsenille uhka, joka tulit viemään muiden työt tai sinä voit olla se nuori pyrkyri, joka ei tiedä miten asiat talossa hoidetaan. Sinulla voi olla muiden silmissä liikaa tai liian vähän kokemusta, sinulla voi olla turhan positiivinen tai negatiivinen työote tai voit olla liian hiljainen tai liian kovaääninen. Sinä voit tietämättäsi olla samanniminen kuin jonkun entinen koulukiusaaja tai näyttää samalta kuin jonkun exä, mikä kenties tiedostamattomasti ajaa heidän käytöstään sinua kohtaan ulossulkevaksi. Näin ei tietysti pitäisi olla, kun puhutaan aikuisten ihmisten työpaikoista, mutta valitettavasti tällainen tuntuu olevan ennemmin sääntö kuin poikkeus. Tämä on mielestäni hyvä tiedostaa. Seuraavan kerran, kun mietit, mikä sinussa on vikana, voit kääntää ajatuksen toisinpäin: mikä työyhteisössä onkaan vialla?

Työyhteisöön kuulumisesta ja sen tärkeydestä:

• Ihmisiä on erilaisia ja joillekin työyhteisö on vain välttämätön pakko, johon on kuuluttava, ei sen kummempaa. Tärkeää on tunnistaa, miten itse asiasta ajattelee ja, millaisen painoarvon työyhteisön tärkeydestä omassa elämässä antaa.
• Ulkopuolisuuden tunne voi projisoitua omista sisäisistä kokemuksista ja tuntemuksista, mikä voi olla hyvä tiedostaa. Se ei silti poissulje sitä, etteikö työyhteisössäkin voisi piillä ongelmia.
• Vaikuttaako työyhteisö negatiivisesti työntekemiseen? Onko tilanteessa jotain, mitä voisit tehdä toisin?
• Vaihtamalla voi parantua!

Työuupumuksiin uudelleen asennoituminen yhteisöllisenä ongelmana

Miksi kirjoitan näinkin avoimesti omasta työuupumuksestani? Haluan ensinnäkin omalla esimerkilläni näyttää, ettei työuupumus johdu puhtaasti vain liian suuresta työmäärästä eikä työuupumuksessa ole kyse vain pienestä väsymyksestä, joka korjaantuisi kädenkäänteessä. Väsymyksen ohella voidaan puhua esimerkiksi hermoston hälytystilasta, unettomuudesta, muistiongelmista ja aivosumusta sekä sydämen rytmihäiriöistä ja suolistovaivoista. Mielestäni työuupumus sanana on jollain tapaa liian kiltti ja kaunisteleva, se jättää kertomatta kaiken sen, mitä liiallinen stressi ja suuri kuormitustila saa ihmisessä aikaan. Työuupumus ja sen aiheuttama työstressi voi nimittäin ajaa ihmisen hyvinkin syviin vesiin: vakavaksi eskaloituneena voidaan todellisuudessa puhua elämästä ja kuolemasta. Myös toipumisen tie saattaa olla kivinen ja vaatia paitsi aikaa, johon voi muuten suhteellisesti mennä enemmän kuin varsinaiseen uupumiseen meni aikaa, myös erilaisia korjausliikkeitä kuten terapiaa, alan vaihtoa ja muita elämäntapamuutoksia. Ei myöskään ole lainkaan tavatonta, että työuupumus itsessään tai siitä aiheutuneet oireet kroonistuvat ja jäävät jossakin määrin pysyviksi asioiksi ihmisen elämässä.

Työuupumukset ovat valitettavan yleisiä nyky-
työelämässämme.

Minulle blogini kirjoittamisen keskiössä on nostaa esiin se fakta, ettei ihminen uuvu tyhjiössä, vaan vuorovaikutuksessa ympäröivän työyhteisön, -kulttuurin ja -elämän kanssa. Kuka tahansa voi ja tulee sairastumaan työuupumukseen, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä. Minulle sattui huono tuuri sen suhteen, että työssäni nämä olivat erityisen retuperällä usealla eri osa-alueella. Ylipäänsä pidän kyseenalaisena sitä, kuinka terve työelämämme oikeastaan onkaan sikäli, kun työuupumukset ovat entistä tavanomaisempia. Kenties tuntuukin, että harvassa ovat ne, jotka eivät koskaan uupuisi työuransa aikana. Työuupumuksiin tulisi suhtautua vakavasti ilman sairastuneen yksilön syyllistämistä ja yhä enemmän tulisi tehdä töitä sen eteen, että työelämä muokattaisiin kestävämmäksi ja työuupumisten uusi normaali jäisi historiaan.

Ei yksilön vika

Mielestäni uupumistapauksissa usein vähätellään kollegoiden, esimiesten, työyhteisön ja koko työelämän merkitystä, ja sairastumisessa syyllistetään liiaksi työntekijää itseään. Minä olin liian tunnollinen, minä olin liian kykenemätön sanomaan ei, minä olin liian asiaa x. Lista on loputon. On totta, että organisaatiopsykologiassa tunnustetaan tiettyjen persoonallisuudenpiirteiden lisäävän työuupumusta ja tällaisiksi big five-mukaisiksi piirteiksi luetaan neuroottisuus, vähäinen ekstroversio, vähäinen sovinnollisuus ja tunnollisuus. Samaan hengenvetoon muistetaan kuitenkin todeta, että työuupumisinterventioissa on hedelmällisempää muokata työyhteisöä ja yhteisössä vallitsevaa haitallista dynamiikkaa kuin yksilön persoonallisuutta, jonka tiedetään olevan suhteellisen pysyvä ja vaikeasti muokattavissa oleva. Olen nähnyt tärkeäksi tuoda esiin joitakin minun luonteelleni ominaisia tapoja toimia, jotta esimerkiksi niinkin yleisten toimintatapoja kuten miellyttämisen ja suorittamisen yhteyttä työuupumukseen voidaan tarkastella. On myös hyvä pitää mielessä se, että itselle luontaiset toimintatavat ja tietyt persoonallisuudenpiirteet voivat varmasti edesauttaa työuupumukseen sairastumista erityisesti silloin kuin ne toimivat yhteisvaikutuksessa sopimattoman työympäristön kanssa. Työntekijä voi myös edistää omaa terveyttään pitämällä huolta hyvinvoinnista esimerkiksi liikkumalla säännöllisesti ja syömällä terveellisesti. Tämän kaltaisilla toimilla voidaan tiettyyn pisteeseen asti vaikuttaa positiivisesti myös koettuun työhyvinvointiin.

Mutta kuten edellä kirjoitin, kuka tahansa voi uupua ja kuka tahansa uupuu, mikäli työn ulkoiset puitteet eivät ole kunnossa. Tämän ymmärtäminen on tärkeää siksi, että työuupumus herättää sairastuneessa usein häpeää. Häpeä lamaannuttaa ja, vaikka se on tarpeellinen tunne monissa asioissa, se ei ole tarpeen työuupumuksissa. Työuupumukseen sairastutaan usein itsestä riippumattomista syistä, mutta sairastumisesta aiheutuva häpeä voi estää tämän näkemisen, invalidisoida yksilön ja heikentää työkykyä entisestään. Tällä on huomattava vaikutus jo kansantaloudellisesti ja, siksikin uupumistapauksia pitäisi ensisijaisesti tarkastella yksilötason sijasta koko (työ)yhteisön tasolta käsin.

Koulutusinstituutioiden rooli?

Tulisiko työuupumuksesta ja opiskelu-
uupumuksesta tiedottaa kouluissa nykyistä 
enemmän?

Ennen varsinaisten työyhteisöön liittyvien tekijöiden käsittelyä, haluan nostaa keskiöön koulutusinstituutioiden mahdollisen roolin työuupumusten ennalta ehkäisevässä työssä. Minulle uupumus sattui työurani alkutaipaleelle ja, vaikka olin tuohon aikaan käyttänyt elämästäni 17 vuotta koulunpenkillä ja opiskellut itseni maisteriksi asti, työuupumus oli minulle vieras ilmiö. En tiennyt sen syntymekanismista, riskitekijöistä tai pidempiaikaisista seuraamuksista. En käytännössä tiennyt, mitä työuupumuksella tarkoitetaan tai, että se on jotain, joka voisi koskettaa minua.

Luonnollisesti koulutuksen tarkoituksena on koulutettavan tiedon lisääminen. Usein puhutaan, että kouluja käydään elämää varten, mutta lienee keskiössä kuitenkin työelämän tarpeisiin vastaaminen (erityisesti myöhemmillä koulutusasteilla). Näkisinkin, että voisi olla ihan paikallaan lisätä työelämän tietoutta eri koulutusasteilla opiskelijoiden ikä huomioiden. Olisiko meillä hyvä olla yhä enenevissä määrin koulujen tahoilta opetusta esimerkiksi työntekijän lakisääteisistä oikeuksista ja velvollisuuksista? Työehtosopimusten koukeroista ja työttömyyskassoihin liittymisen tarkoituksesta? Siitä, mihin kaikkeen työntekijänä tarvitsee venyä ja, minkälaista käytöstä sietää työpaikoilla? Minun peruskoulu- tai lukioaikoinani tämän kaltaista opetusta ei ole ainakaan sellaisella mittakaavalla ollut, että käteen olisi juurikaan mitään jäänyt. Koulutusleikkauksista lukiessa en myöskään jaksa uskoa, että tässä olisi tapahtunut muutoksia tämänkään päivän koululaitoksissa.

Kuitenkin se kuva, jonka olen saanut työelämästä käymieni koulujen taholta, peruskoulu, lukio ja yliopisto, on ollut varsin ruusuinen ja tietynlainen patistelu työelämää kohden on ollut läsnä erityisesti, mitä korkeammista koulutusasteista puhutaan. Silti omat kokemukseni ovat olleet melkoisen ristiriidassa tämän kiiltokuvan kanssa jo ennen työuupumukseen sairastuttanutta työpaikkaa koettuani aikaisemmissa työsuhteissani esimerkiksi tekstiviestitse tapahtuneen irtisanomisen, palkan maksamatta jättämisen ja erinäiset hauskoiksi vitseiksi tarkoitetut kommentoinnit. Kokemukset on laitettu minun huonon tuurini piikkiin, ei siihen, että työelämässä olisi parantamisen varaan.

Tarvittaisiinko kouluihin opinto-ohjaajien lisäksi oikeasti uraohjausta tekeviä ja ammatinvalinnassa auttavia ammattilaisia, työ-ohjaajia? Onko oletusarvona, että työelämä tietoutta opetetaan kotona? Näkisin tarpeen kuitenkin olevan olemassa jo lukiotasolla, jossa ollaan huolissaan lukiolaisten kasvavista uupumistapauksista. Jos varsinainen työelämän käsittely ja työuupumustyö ei mahdu opintosuunnitelmaan, niin kenties työn voisi aloittaa käsillä olevista haasteista ja keskittää sen opintojen aikaiseen uupumiseen ja oppimisympäristön kontekstiin. Onko kouluissa huomioitu opiskelu-uupumus ja tehdäänkö siellä tämän varalle ennalta ehkäisevää työtä? Olisiko opiskelijoita hyvä tiedottaa uupumukseen liittyvistä oireista tai opiskeluihin liittyvästä jaksamisen kapasiteetista?

Yliopistossa opiskelin yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa, enkä kuullut sanaakaan työuupumuksista. Jälkikäteen pidän tätä jossain määrin erikoisena, sillä näkisin, että vastavalmistuneena työelämään asiantuntijatöihin siirtyminen on melkoisen riskipitoista aikaa uupumisen suhteen. Kenties yliopistoilla voitaisiin pitää erilaisia infoseminaareja työhyvinvoinnin teemasta vuosikursseille, jotka ovat piakkoin valmistumassa kohti työelämää. Seminaarien ei tarvitsisi tapahtua pelottelun hengessä, vaan ikään kuin työelämän psykoedukaation kautta. Äänen voisi antaa uupumuksen kokeneille alumneille. Tiedän nimittäin, että heitä riittää, enkä ole ainut maisterinpaperit saanut, joka on nähnyt itsensä uupumattomaksi. Oman kokemuksen takia puhun yliopistoista, mutta luonnollisesti vastaavaa työhyvinvoinnista tiedotusta tulisi tapahtua muissakin korkeakouluissa. Tärkeää olisi, että työuupumuksista puhuttaisiin ilmiönä rehellisesti ja kaunistelematta.

Johtaminen kuntoon

Johtamisen ongelmat voivat kieliä suuremmista
ongelmista koko organisaatiokulttuurissa, 
työntekijän arkeen ongelmat heijastuvat herkästi.

Olen päässyt näkemään aitiopaikalta, mitä huono johtaminen voi pahimmillaan olla ja siksi olenkin halunnut tuoda kirjoituksissani seikkaperäisesti esiin sen, miten huono johtaminen näkyy työtehtävien kuormittavuudessa esimerkiksi siten, miten se lisää työtehtävien toistuvaa tarkistamistyötä, työn epämääräistä ohjeistusta ja työntekemisen toistuvia keskeytyksiä. Olen halunnut näyttää, ettei huono johtaminen ole vain jonkinlainen abstrakti käsite, vaan se on toimintaa, joka todella näkyy haitallisesti työntekijän arjessa ja työnkuvassa. Huono johtaminen oli tapauksessani mikromanagerointia ja olisinkin kaipaillut uupumisen aikoihin enemmän konkreettisia esimerkkejä siitä, miten mikromanagerin johtamistyyli näyttäytyy työntekijän työnkuvassa tai, miten siitä syntyvä epämiellyttävä ilmapiiri näyttäytyy tiimityöskentelyn osana, jotta olisin voinut paremmin suhteuttaa omaa kokemustani ja tulla varmemmaksi siitä, että en ole liian herkkänahkainen ja vain kuvittele epäasiallista toimintaympäristöä. Lue erityisesti kirjoitukseni mikromanageroinnista.

Useinhan kuulee sanottavan, ettei ihminen vaihda työpaikkaa, vaan esimiestä. Allekirjoitan tämän täysin. Koska huonompaa esimiestä tuskin on olemassa kuin, mikä minulle sattui sairastuttaneessa työpaikassani (ainakin toivon näin!), uskon, että esimiesten suhteen suuntani on vain ylöspäin. Todennäköisyydet eivät ole sen puolella, että yhtä ammattitaidoton esimies tulisi minulle uudestaan vastaan. Olen hieman kahden vaiheilla siinä, josko johtamisen tulisi painottua työnsisältöön vaiko enempi arvo- ja tunnejohtamisen puolelle. Johtamisen on hyvä painottua työnsisältöön erityisesti työsuhteen alkuvaiheessa (jo lakisääteisen työhön perehdyttämisen kautta) ja jatkua mielestäni niin pitkälle kuin työntekijän työssä pärjäämisen kannalta on tarpeen. Työnsisällöllä johtamisen ei tule kuitenkaan olla alaisten niskassa hengittämistä ja sitä kautta alaisten motivaation tappamista ja työn tuloksellisuuden heikentämistä. Ajan kanssa johtaminen voi siirtyä sisällöstä kohti arvo- ja tunnepitoisempaa lähestymistapaa. Mikäli työntekijät ovat sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia, näen, että työntekijöitä palvelee paremmin se, että heihin luotetaan ja, että johtamisessa käytetään kannustamista ja työntekijöiden saavutusten validointia. Vuorovaikutukseen painostaminen on tärkeässä roolissa ja sen varmistaminen, että kommunikaatio toimii työntekijöiden ja johdon välillä. Johtamisella on merkittävä rooli työkyvyn säilyttämisessä ja tätä pitäisi tietoisilla valinnoilla pyrkiä edistämään. Ylipäänsä näkisin, että johtajiksi tulisi päätyä sellaiset henkilöt, joilta löytyy ihmissuhdetaitoja ja sosiaalista pelisilmää sen sijaan, että johto valikoituisi sen mukaan, kenellä on eniten asiasisällöllistä osaamista. Kuka tahansa voi oppia työn sisältöön liittyviä asioita, mutta  vuorovaikutus- ja tunnetaidot eivät ole yhtä helposti opittavissa.

Työyhteisöt toimivimmiksi ja työpaikkakiusaamiset näkyviksi

Yhtä lailla kuin johtamisella on vaikutuksensa yksilön työkykyyn, myös työyhteisön rooli on merkittävä. Jopa siinäkin määrin, että se voi kumota huonon johtamisen haitallisuuden ja lisätä yhteenkuuluvuuden kautta työntekijän työhön kiinnittymistä ja työssä viihtymistä. Toisaalta huono työyhteisö voi heikentää hyvän johtamisen hedelmällisyyden ja saada työntekijä suhtautumaan varsin negatiivisesti työtään kohtaan. Erityisesti etätyöaikana näen positiiviseksi sen, että työyhteisön merkitys työhyvinvoinnin kannalta on saanut vahvistusta ja siksikin olen halunnut kirjoittaa toisaalta siitä, miten työyhteisöstä ulkopuolelle jääminen tapahtuu. Sekä siitä, mitä siitä voi seurata esimerkiksi sen suhteen, että uupumiseen haetaan apua vasta sitten, kun vointi on jo huomattavan huono.

Työuupumusten lukumääriä ei saada hilattua alas, mikäli työyhteisöt ovat pahoinvoivia ja uupuvat me-henkisyyttä. Yksi näkökulma työyhteisöiden pahoinvointiin on tarkastella siellä tapahtuvia työpaikkakiusaamistapauksia. Mielestäni on hienoa, että koulukiusaamisiin puututaan ja niitä vastaan kehitellään erilaisia toimenpideohjelmia varsin vaihtelevalla menestyksellä. Samanaikaisesti pidän kuitenkin käsittämättömänä sitä, että työpaikkakiusaamisista vaietaan ja ajatellaan, että kiusaaminen olisi vain lasten ja nuorten tapa toimia. Kiusaaminen ei kosketa aikuisia. Uskon kuitenkin, että suuressa osassa työuupumustapauksia taustalla on työpaikkakiusaamista ja erityisesti uskon, että valtaosalla organisaatioista ei yksinkertaisesti ole mitään toimivaa protokollaa kiusaamistapausten vähentämiseksi. Ei ole, koska meillä ei kiusata. Helpompaa tuntuukin olevan se, että yksilölle annetaan mielenterveysdiagnoosi ja näennäinen tauko epäterveestä yhteisöstä. Näkisin, että ensiaskeleita kohti kestävämpää ja tervettä työelämää olisikin sen tunnistaminen, ettei työelämä ja työpaikat ole vapaita kiusaamisesta ja, että kiusaamistapausten varalle tulisi olla olemassa selkeä toimintastrategia ennalta ehkäisevän työn ohessa.

Työpaikkakiusaaminen ei ole tavatonta
työelämässämme. 

Koska kiusaamisen käsite on hyvin laaja ja tietyiltä osin melko epämääräinen, sen organisaatiotasoinen määrittäminen tulisi olla keskiössä jokaisessa yrityksessä, jossa työskentelee enemmän kuin yksi henkilö. Erityisesti silloin, kun kiusaamista ei olisi nimellisesti vielä tapahtunut. Puuttuminen on helpompaa, kun tiedetään mistä puhutaan ja, mitä kiusaaminen juuri meidän yrityksessämme tarkoittaa. Minun kokemani kyseenalainenkin kohtelu erityisesti esimiehen taholta jäi organisaation mielestä epäasiallisen käyttäytymisen tasolle, eikä sitä haluttu nimittää kiusaamiseksi. Itselleni jäi tästä ennemminkin sellainen vaikutelma, ettei kyseisessä organisaatiossa oltu tietoisesti määritelty kiusaamiseksi luokiteltavaa toimintaa tai vedetty rajoja sen suhteen, missä menee kiusaamisen ja epäasiallisen käyttäytymisen väliset rajat. Kyseessä oli kuitenkin suuri kansainvälinen järjestö, joten jos ja kun ei ole määriteltynä, mitä kiusaaminen meidän organisaatiossa tarkoittaa, en ole kovin luottavainen sen suhteen, että monissa muissakaan organisaatioissa tämä olisi kansien välissä.

Organisaatioille sanktioita uupumistapauksista?

Olen tässä kirjoituksessa hieman käsitellyt uupumusten yhteisöllistä puolta omaankin kokemukseeni nojaten. Pidän työuupumuksia hyvin valitettavana yksilön kannalta ja, vaikka työuupumus on työperäinen sairaus, vaikuttaa se hyvin negatiivisesti ja kokonaisvaltaisesti ihmisen muihinkin elämän osa-alueisiin. Mielestäni olisi korkea aika tunnistaa se, että sairastuminen juontaa juurensa työyhteisöissä vallitsevista seikoista ja, että yhden työntekijän sairastuminen tietää usein sitä, että toinen seuraa perässä. Koska raha useimmiten ratkaisee, kenties toimivin tapa vähentää uupumistapauksia olisi sanktioiden asettaminen työnantajalle. Siksikin jo sen, että työntekijä saa työuupumuksesta diagnoosin (tai päädiagnoosin jostakin muusta mielenterveyden häiriöstä, työuupumus kun ei ole Suomessa virallinen diagnoosi), pitäisi tarkoittaa sitä, että myös työnantaja saisi tästä seuraamuksia. Jos samassa yrityksessä on toistuvasti mielenterveysperustaisia poissaoloja ja uupumistapauksia, työnantajalle tulisi kohdistaa työturvallisuusrikoksista sakkoja. Yksittäistapauksissakin sakot olisivat paikallaan. En ole suuri lakipykälien ystävä, mutta näkisin, että nykyinen työturvallisuuslaki olisi hyvä päivittää 2020-luvulle, sillä se laahaa erityisesti tietotyön ja siitä aiheutuvien psykososiaalisten kuormitustekijöiden kohdalla perässä. Työntekeminen on siinä määrin teknistynyt ja hajautunut ajan ja paikan suhteen, että myös lakien tulisi nykyistä paremmin turvata työntekijöiden asemaa melko vaihtelevassakin toimintaympäristössä.

Työnantajan velvoittaminen sanktioihin vaatisi jossain määrin muutoksellisuutta ja parempaa yhteistyötä terveydenhuollon kanssa. Tätä nykyä terveydenhuollossa keskitytään asianmukaisesti lääketieteeseen, jossa fokus on oireissa, eikä niinkään sairastumisen syissä. Työterveydessä myös syiden läpikäymisen tulisi olla tärkeää ja sairastumisen työperustaisuuden selvittäminen tarpeen. Mikäli esimerkiksi lyhytpsykoterapian käyttö osana työterveyttä yleistyisi työuupumuksen hoitomuotona, tarkoittaisi se sitä, että työnantaja nykyistä paremmin osallistuisi sairastumisen hoidon taloudelliseen tukemiseen. Tämä olisi oikeus ja kohtuus.

Koska työuupumukset ovat työperustaisia, näkisin oikea-
suuntaisena ratkaisuna sen, että työnantajille annettaisiin
henkilöstön sairastumisista sanktioita.

Olen edellä esittänyt joitakin ajatuksiani keinoista, joilla työuupumuksia kohtaan voitaisiin paremmin uudelleen asennoitua yhteisöllisestä näkökulmasta käsin. Ajatukset ovat heränneet pitkälti sairastuttuani työuupumukseen, mutta inspiraation lähteenä ovat toimineet myös aikaisemmat ei-niin-maireat työkokemukseni nuorena henkilönä. Keskityn tarkastelemaan pitkälti asiantuntijatyötä ja tietotyötä, mutta näkisin, että käydyt asiat ovat suhteutettavissa laajaltikin eri työnmuodoille ja aloille. Toiveenani tietysti olisi, että nykyistä paremmin nähtäisiin työntekijät voimavarana ja työturvallisuuden takaaminen laajenisi käsittämään myös työyhteisön jäsenten psyykkistä hyvinvointia. Työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen tulisi olla yhteinen asia, sillä sen heikkeneminen ja työuupumukseen sairastuminen on usein seurausta yhteisöllisistä tekijöistä.

Muutamia ajatuksia työuupumukseen sairastumisesta viisastuneena:

• Työuupumus tulee usein salakavalasti, eikä itsensä syyllistäminen muuta tilannetta mihinkään suuntaan. Sairastumisen hyväksyminen ja itseen suhtautuminen myötätuntoisesti on helpommin sanottu kuin tehty, mutta parantumisen näkökulmasta huomattavasti hedelmällisempää.
• Sairastumista ovat edesauttaneet ulkoiset tekijät. Vaikka olisit kuinka perillä hyvinvointisi ja terveytesi vaalimisesta, se ei suojaa sinua työuupumukselta, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä.
• Huono johtaminen ja toimimaton työyhteisö sairastuttavat. Tämä on hyvä pitää mielessä, mikäli toistuvista yrityksistä huolimatta tilanne ei muutu, huomaat uupumusoireilua ja/tai mietit työpaikan vaihtamista.
• Työehtosopimukset & työturvallisuuslait tutuksi. Oli kyse tavanomaisesta tai ongelmallisesta tilanteesta, aina on hyvä olla selvillä siitä, mitkä ovat omat oikeudet ja velvollisuudet ja, missä menee väärinkäytösten raja.