WhatsApp-johtaminen: some ja työelämä

Edeltävissä postauksissa olen tarkastellut some-tilieni poistoa ja sen vaikutuksia ihmissuhteilleni. Näkökulmat ovat olleet varsin henkilökohtaisia ja seuraavaksi tarkoitukseni onkin tarkastella somen vaikutuksia hieman laajemmalta kantilta. Sosiaalinen media ja erilaiset (etä)työtä helpottavat sovellukset ovat nimittäin tulleet osaksi työelämää eivätkä vaikutukset ole pelkästään positiivisia. Törmäsin jokin aika sitten tutkimukseen, jonka mukaan työntekijöiden työhyvinvointi oli heikointa silloin, mikäli työntekijän halu olla käyttämättä työkäytössä olevia älylaitteita ja some-tilejä työajan ulkopuolella oli ristiriidassa työnantajan näkemyksen kanssa. Vastaavasti työhyvinvointi oli paremmalla tolalla, jos häilyvämmät rajat laitteiden käytöstä olivat työntekijälle ok ja linjassa työnantajan asenteiden kanssa. Paljonhan puhutaan kouluissa tapahtuvasta älylaitteiden käytöstä, mutta työelämän kohdalla tätä puhetta kuulee harvakseltaan. Työturvallisuuskeskus on julkaissut oppaan someen liittyvästä työkäytöstä ja suosittelen ehdottomasti tutustumaan siihen. Tässä postauksessa tuon esiin omia kokemuksiani ja havaintojani, joita olen teeman tiimoilta tehnyt.

Somen tekemisestä osana työnkuvaa

Sairastuttaneessa työsuhteessa minun tehtävikseni lukeutui sosiaalisen median päivittäminen ja erilaisten julkaisujen tekeminen käynnissä olevista projekteista Facebookiin, silloiseen Twitteriin, Instagramiin ja LinkedIniin. Tuolloin käytin vielä itsekin somea, suhtauduin sitä kohtaan suhteellisen positiivisesti ja pidin ajatuksesta, että saisin työkokemusta viestintään ja markkinointiin liittyvistä osa-alueista. Projektien some-tilien päivittäminen oli yksi tehtävä lukuisten muiden tehtävien rinnalla ja työsuhteen edetessä kävi selväksi, että minun odotettiin tekevän näitä työhön liittyviä somepostauksia työajan ulkopuolella omalla puhelimellani ja tietokoneellani. Somettelua ei pidetty kovinkaan tärkeänä ja erityisesti esimiehen taholta kävi hyvin selväksi, miten vähäpätöisenä hän tätä osa-aluetta piti. Tekemiäni postauksia myös arvotettiin sen mukaan, kuinka monia alustojen käyttäjiä ne olivat tavoittaneet ja, kuinka paljon kävijävirtaa profiileissa tapahtui. Tuottamani päivitykset, jotka olivat tavanomaisen laadukkaita, tavoittivat hyvin heikosti muita käyttäjiä. Alhaisiksi jääneet numeeriset faktat toimivat siten (epä)onnistumisen mittana ja sain usein kuulla, kuinka heikosti suoriuduin näinkin helposta hommasta. Vasta näin jälkikäteen olen ymmärtänyt sen, miten näkyvyyttä haluavat yritysprofiilit lähes poikkeuksetta maksavat alustoille tämän saavuttamisesta. Se, että yksi ihminen puuhastelee erinäisiä somepostauksia ja toivoo parasta, ei vedä vertoja rahalle. Me budjetoimme someen pyöreät nolla euroa ja siksi toiminnalle asetetut tavoitteet olivat jo alkujaankin täysin epärealistisia ja saavuttamattomissa olevia. Kyse ei ollut minun huonoudestani tai osaamattomuudestani, vaan yksinkertaisesti siitä, ettemme pelanneet alustoilla menestymiseen vaadituilla säännöillä.

Somen parissa työskentely on toisille mieluista 
ja toisille vähemmän inspiroivaa.

Tänä päivänä suhtaudun hyvin varauksellisesti, mikäli työhöni kuuluu somen parissa työskentely tai minkäänlaisena somevastaavana toimiminen. Jos työehtosopimuksessani ei ole mainintaa somen sisältymisestä työtehtäviini, toimintaa ei ole määritelty työajan aikana tapahtuvaksi, tavoitteet ovat utopistisia eikä työnantaja tarjoa tehtävää varten perehdytystä ja tarvittavia välineitä (työpuhelinta ja -tietokonetta (joita en vapaa-ajallani käytä)), tulen tällaisesta tehtävästä järjestelmällisesti kieltäytymään. Jos somen työkäytöstä ei olla yhteisesti sovittu, pelisäännöt ovat epäselviä ja tekemisen raamit määrittelemättömiä, ei minun tarvitse niihin suostua. Työnantajien ei onnekseen tarvitse päätöstäni kavahtaa, sillä tekijöitä tällaisiin tehtäviin löytynee pilvin pimein ja ymmärtääkseni esimerkiksi tubettajan ura ja somen parissa työskentely on varsin haluttua nuorten keskuudessa.

Olen itse sitä mieltä, että työpaikan somen päivittämisestä tulisi maksaa erillistä some-lisää sen haitallisuuden vuoksi. Somen ja siihen tarvittavien erinäisten älylaitteiden käytön kun tiedetään vaikuttavan kielteisesti keskittymiskykyyn, aiheuttavan kuormitusta ja altistavan erilaiselle negatiiviselle vuorovaikutukselle kuten aiheettomalle kritiikille ja häiriköinnille. Samanaikaisesti paljon puhutaan työelämän muuttumisesta raskaampaan suuntaan, niin perustellusti voitaneen kysyä, että ollaanko tämän kaltaisista vaikutuksista sittenkään kovin tietoisia? Erityisen kriittisesti suhtautuisin työpaikan somepostausten tekemisiin omilla kasvoillani, sillä tuskinpa palkoissa on huomioitu ulkonäköön kohdistuvien kommentointien mahdollisia seurauksia. Lisäksi somen kautta leviävät viikoittaiset lokakampanjat ja boikotoinnit pitävät kasvottomia yritysprofiileja varpaillaan ja voivat ohjailla profiilien takana hääriviä työntekijöitä kohti hermoromahduksia ja sairaslomia. En ole kovin luottavainen, että työpaikkojen tarjoama tuki heidän virtuaalibrändinsä tekijöille on monissakaan tilanteissa riittävää.

Yritysten on pakko hyödyntää somea?

Toisekseen tuntuu, että somen myötä monissa työpaikoissa fokus on siirtynyt työn tekemisen sijasta virtuaalisen performanssin rakentamiseksi. Yhä harvempi yritys tai tekijä on somen ulkopuolella ja olipa kyseessä sitten kauppa, ravintola, terveyskeskus, koulu, harrastekerho, järjestö, valtionkonttori, hyvinvointialue tai monikansallinen yritys, niin somepreesenssi on taattua. Sosiaalisen median avulla on totta kai suhteellisen yksinkertaista tavoittaa suuri määrä ihmisiä ja markkinoida omia palveluita, mutta onko tämä aina ihan tarkoituksenmukaista? On totta kai ihan kivaa nähdä virtuaalisia joulutervehdyksiä esimerkiksi asuinalueeni hammashoitolasta tai katsoa sairaanhoitajia tiktok-tanssimassa, mutta vielä mukavampaa olisi saada ystävällistä ja asiallista hoitoa sitä tarvitessani. Samaten kuntosalini siivoustalkoista kertovien somepäivitysten sijasta saisin mieluummin ensiaputaitoja ja kylmäpusseja tilanteen niin vaatiessa ja esimerkiksi tatuointia ottaessa toivoisin toiminnan keskiössä olevan asiakaskohtaaminen ja itse lopputulos, eikä se, minkälaisen kuvan tatuoija saa someensa haltioitua. Sosiaalisen median pakottaminen työelämässä on vaikuttanut myös uravalintoihini ja aikoinaan haaveilemani ura toimittajan työstä on kauan aikaa sitten jo kuopattu. Nykypäivän toimittajien tehtäviksi tuntuu jäävän juttujen tekeminen siitä, mitä kukin on sanonut somessa ja kauhistella sanomatta jättämisiä. Somen myötä visuaalisuus on korostunut ja varsinaista journalismia, lähdekriittisyyttä ja asiatietoa on vastaavissa määrin leikelty.

On hyvä muistaa, että myös aikana ennen 
somea on ollut yrityksiä ja työpaikkoja.

Toisaalta myös se, että kaikki ovat eri some-alustoilla, voi kääntyä yrityksiä vastaan. Yritys, jolla on vähän seuraajia ja tykkäyksiä eri kanavilla, voi viestiä epäsuosiosta ja epäpätevyydestä, huonoudesta. Se voi saada asiakkaiden päät kääntymään ja valitsemaan toisin. Myös erilaiset negatiiviset arvioinnit voivat vaikuttaa valintaan, vaikka arvioinnit kertoisivatkin enemmän eriävistä makumieltymyksistä, subjektiivisista arvioista kuin objektiivisesti mitattavissa olevista asioista. Kuluttajana ja asiakkaana tämä on tietysti harmillista, sillä suosiota voivat niittää enemmänkin ”instagrammable”, someseksikkäät paikat kuin aidot helmet ja monissa yrityksissä taso voi tämän myötä tuntuvasti tippua toiminnan keskittyessä siihen miltä ulkoisesti näytetään. Ja kuten edellä totesin, suosiota on mahdollista pönkittää rahankin turvin. Tänä päivänä uskon, että sairastuttaneessa työsuhteessa tekemäni some-viestiminen työhön liittyneistä projekteista oli itse asiassa kyseisten projektien kannalta huonompi asia kuin se, ettei niitä olisi tuotu somessa esiin lainkaan. Somen välityksellä niistä välittyi hyvin heikko kuva vähäisten tykkäysten ja seuraajien takia, mikä on voinut vaikuttaa mielikuviin ja olla potentiaalisten asiakkaiden keskuudessa luotaan työntävä tekijä — kaikesta vaivannäöstä huolimatta. Tuloksellisempaa olisi voinut olla asiakkaiden kontaktointi perinteisimmillä tavoilla ja someen käytetyn ajan hyödyntäminen projektien eteenpäin viemiseksi. Tämänkin takia punnitsisin huolellisesti työnantajan roolissa sosiaalisen median hyödyt ja haitat, tarkastelisin sen välttämättömyyttä oman toiminnan kannalta ja loisin realistisen some-strategian vaikeidenkin tilanteiden varalle. ”Koska kaikki muutkin” ei välttämättä ole se paras perustelu somessa olemiselle.

Multitaskaaminen levisi työyhteisöihin

Sosiaalisen median ja erinäisten älylaitteiden tuleminen osaksi työelämää on vaikuttanut siihen, miten työtä tunnutaan tekevän yhä enenevissä määrin multitaskaamisen avulla. Multitaskauksella tarkoitetaan monen asian tekemistä yhtä aikaa, vaikka todellisuudessahan se ei aivan näin yksiselitteistä ole: ihminen pystyy keskittämään tietoisuuttaan vain yhteen asiaan kerrallaan ja siten tällainen monen asian samanaikainen tekeminen on todellisuudessa vain asiasta toiseen pomppimista. Kuormittuneisuuden ohessa keskeytykset, unohdukset, kiireen tuntu ja aikaansaamattomuuden kokemukset ovat multitaskaamisessa tavanomaista. Toimintaa värittää tietynlainen säheltäminen, sekavuus ja päättömyys. Työuupumuksessani ja työperäisen stressin huomattavassa kasvussa yksi tärkeä tekijä oli juuri multitaskaus. Sitä edesauttoi työtehtäviin liittyvä tietämättömyys ja epävarmuus, mikä näkyi siinä, että työtehtävien tärkeysjärjestys vaihtui nopealla tempolla, uusia tehtäviä tuli ennen kuin vanhat oli saatu hoidettua alta pois ja kaikkinensa tehtävien määrä oli täysin ylimitoitettua. Koska myös omat rajani olivat hyvin epäselvät ja esimies paineisti minua tekemään monta asiaa yhdenaikaisesti, koin multitaskaamisen ainoana oikeana tapana tehdä työtäni. Osaltaan tätä eskaloitti sekin, etten ollut rajoittanut erinäisiin älylaitteisiin tulevia viesti-ilmoituksia sähköposteista tai some-alustoilta ja siten kaikki ilmoitukset tulivat läpi keskeyttämään minun senhetkisen toimintani. Tuolloin pelkkä kilahdus uudesta sähköpostista nosti sykkeeni kattoon ja herpaannutti keskittymiseni työn alla olevasta tehtävästä toisaalle. Jostain syystä ajattelin, että minun tulee olla helposti saatavilla paitsi työaikana (etätyöskentely varmasti vaikutti tässä taustalla) myös vapaa-ajallani, mikä nykyisin tuntuu aivan järjettömälle ja sellaiselle, johon en enää mistään hinnasta suostuisi.

Työelämän pirstoutuminen varsin hetkiseksi on varmasti aiheuttanut sen, että yhä useammasta työyhteisöstä löytyy ADT:sta kärsiviä ihmisiä. Itseaiheutettu keskittymishäiriö lienee yksi eniten kasvavista ammattitaudeista, jonka synnyssä multitaskaamisella on roolinsa. On myös niin, että mitä enemmän ADT-ihmisiä työpaikoilla on, sen normaalimpaa keskittymiskyvyttömästä työskentelystä tulee ja sen epänormaalimpaa asioihin paneutumisesta ja rauhallisesta monotyyppisestä työskentelystä tulee. Minun tapani kirjoittaa esimerkiksi tätä blogipostausta on sellainen, että vain tekstitiedosto on tietokoneellani avattuna, puhelin ei ole kanssani samassa huoneessa ja kirjoitan täydellisen hiljaisuuden vallitessa. Ulkopuolisen silmin varsin tylsää ja epäkiinnostavaa siis, työelämässähän pitää olla säpinää, liikettä ja tempoilevia tilanteita? Omat vahvuuteni liittyvät ajatteluun, asioihin syventymiseen ja some-alustojen maksimisanamääriä pidempien tekstien tuottamiseen. Valitettavan usein olen kokenut näiden olevan taitoja, jotka istuvat huonosti tämän päivän työelämään ja, jotka voivat kiireisessä työyhteisössä vaikuttaa liian staattiselta tekemiseltä. Työelämä, joka arvottaa multitaskaamista ja kiirettä voi suhtautua ajatteluun ajanhukkana, asioihin syventymiseen tarpeellisen toiminnan vastakohtana (AI hoitaa) ja pitkästi kirjoittamiseen turhana työnä, kun ei tekstejä kuitenkaan kukaan jaksa loppuun asti lukea. Monissa työyhteisöissä voitaisiinkin mielestäni katsoa peiliin, kirkastaa yhteisössä vallitsevat arvot ja päättää toimia kyseisten arvojen mukaisesti.

Työelämässä tulisi olla tilaa myös 
älylaitteettomille työtavoille.

Tätä nykyä suhtaudun multitaskaamiseen ja työn takia keskittymishäiriön saamiseen luonnollisestikin hyvin kielteisesti. Tiedän kokemuksesta, että oman toiminnan muuttamista voi olla hyvin vaikea tehdä, jos ympäristö paineistaa toimimaan toisin. Omalla kohdallani muutos on lähtenyt asian tiedostamisesta ja tietoisesta valinnasta pyrkiä työskentelemään minun hyvinvointiani parhaiten tukevalla tavalla. Turhista tehtävistä kieltäytyminen ja tehtävien priorisointi ovat opittavissa olevia taitoja ja aikaisemmasta postauksestani liittyen älylaitteiden hallintaan voi saada vinkkejä työelämääkin ajatellen. Myös työnantajaan tulisi voida olla hyvin matalalla kynnyksellä yhteydessä ja esimerkiksi epäselvissä työtehtäviin liittyvissä tilanteissa vaatia selvitystä tavoitteista ja siitä, mitä työntekijän odotetaan tekevän päivä- ja viikkotasolla. Jos epäselvyyteen ei saada selvyyttä esimerkiksi työn itsenäisyyteen vedoten, harkitsisin hyvin tarkkaan työnantajan soveltuvuutta itselleni. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työturvallisuudesta enkä näe, että ympäristö, joka paineistaa kohti multitaskaamista, on tekijöillensä kovinkaan turvallinen ainakaan kognitiivisesta näkökulmasta tarkasteltuna.

WhatsAppissa johtamista

Postaukseni otsikko WhatsApp-johtamisesta liittyy erääseen työkokemukseeni, joka tapahtui vuosia sitten. Työskentelin opintojeni ohessa viikonloppusiivoojana erässä siivousfirmassa reilu puolen vuoden ajan. Työhaastattelutilanteessa minulta kysyttiin käytänkö WhatsAppia ja minun vastatessani myöntävästi, esimies kertoi sitä käytettävän tiedonvälitystä varten. Tämä kuulosti minusta vaarattomalle enkä ajatellut asiaa sen kummemmin. Aloitettuani työt ei mennyt aikaakaan, kun minut oli jo lisätty WhatsAppissa useisiin eri ryhmiin. Ryhmiä oli luotu muun muassa yleisiä asioita, koulutuksia, tarviketilauksia ja työhyvinvointipäiviä varten: ryhmä per asia. Olin muistaakseni lisättynä kahdeksaan (!) eri wa-ryhmään ja siten älypuhelimeni piippasi aamusta iltaan jatkuvalla syötöllä työhön liittyvistä asioista. Minä työskentelin viikonloppuisin, mutta viestejä tulvi tietoisuuteeni oikeastaan nimenomaan silloin, kun en ollut töissä. Jos toisella puolella kaupunkia olevasta siivouskohteesta oli pesuaine loppu, sain siitä tiedon, jos toinen työntekijä oli unohtanut laittaa tuntilapun ajallaan, sain siitä tiedon, jos henkilöiden x ja y toivottiin suorittavan vaaditut koulutukset, sain siitä tiedon ja niin edelleen. Ryhmissä oli myös vallallaan ilmapiiri, jossa esimiesasemassa olevat henkilöt saivat antaa palautetta ja kritiikkiä, mutta työntekijöiden kohdalla vastaavaa toimintaa nimitettiin ryhmien ilmapiirin heikentämiseksi ja turhaksi negatiivisuudeksi. Esimies vastasi hänelle mieleisiin kysymyksiin nopealla tahdilla, mutta viiveellä (tai vastaamatta jättämisenä) sellaisiin, jotka saivat hänet näkymään huonossa valossa.

Yhtään vähättelemättä siivoustyötä, niin itse työn kannaltahan tällainen viestiminen oli täysin turhaa. Siivoustyötä tehdään pitkälti yksin, läsnä ollen ja ilman puhelimia, niin sitäkin vasten tällainen viestikeskeisyys tuntui varsin erikoiselta. Esimerkiksi tarviketilausten hoitaminen WhatsAppissa oli heikkoa, sillä yksittäiset tilausviestit hukkuivat viestitulvaan. Tästä seurasi se, että tarvikkeet jäivät usein toimittamatta ajallaan, mikä taas heikensi työstä suoriutumista. Työnantaja ei myöskään tarjonnut työpuhelimia eli viestimisen odotettiin tapahtuvan henkilökohtaisten puhelimien välityksellä. Jouduin puolessa välissä työsuhdettani ostamaan (omalla rahallani) työkäyttöön prepaid-liittymän, jota käytin vanhalla puhelimellani, yksinkertaisesti helpottaakseni työn ja vapaa-ajan rajaamista. WhatsAppin hyödyntäminen ja useiden eri ryhmien luominen on varmasti työnantajan näkökulmasta vaikuttanut simppeliltä ratkaisulta ja sellaiselta, jonka avulla useiden alaisten hallitseminen helpottuu. Työnantaja todennäköisesti halusi päästä itse helpolla ja toteuttaa johtamistaan kerralla kaikille menetelmällä. Valitettavasti tällainen aidan alta meneminen myös näkyi, sillä työhön perehdytys oli riittämätöntä, tosipaikan tullen esimieheen sai huonosti yhteyden, vuorovaikutuksessaan hän oli töksäyttelevä ja stressaantuneen oloinen ja kasvokkaisista tapaamisista aina myöhässä. Mielestäni johtamisen ei oikeastaan edes kuulu olla helppoa (silloinhan siihen pystyisi kuka tahansa) ja tämän kaltaisten nopeiden nykyaikaisten ratkaisujen hyödyntäminen ei useinkaan ole oikotie onneen.

Olisi kiinnostavaa tietää, miten yleistä tämän kaltainen viestintäalustojen ”hyödyntäminen” työelämässä onkaan. Oman kokemukseni mukaan se ei tosiaankaan ole yleistynyt vain valkokauluksellisissa töissä, vaan myös niissä matalamman tason töissä. Tällä tarkoitan töitä, joissa itse työn tekemisen kannalta ei sosiaalisella medialla ja älylaitteilla ole minkäänlaista roolia. Jos kokemukseni ei ole vain yksittäistapaus, niin mielestäni on aivan turha ihmetellä uupumistapausten kasvua läpi ammattikuntien. Psykososiaalinen työhyvinvointi tulee varmasti vaarantumaan myös perinteisemmissä duunariammateissa, mikäli työhön liittyvää viestintää toteutetaan rajattomasti some-kanavien ja henkilökohtaisten älylaitteiden välityksellä. Minä en tuolloin tiennyt kaikkea sitä, mitä nykyisin tiedän enkä siksi ”uskaltanut” kyseisistä WhatsApp-ryhmistä irtaantua. Tärkeä tekijä työsuhteen päättämiselleni oli kuitenkin juuri tämä WhatsAppin välityksellä tapahtuva kuormittuminen ja työn ja vapaa-ajan rajan hämärtyminen – työssä, jossa tällaisen ei tulisi alkujaankaan olla ongelma.

Minä opin tästä se, että en enää jatkossa tule antamaan työnantajille minun WhatsAppiani tai yhtään mitään muitakaan some-tilejä. En ole tällaiseen velvoitettu. Asiasta voidaan toki neuvotella, mikäli työnantaja tarjoaa työpuhelimen ja viestiminen tapahtuu tämän välityksellä työajan puitteissa. Tällaisista seikoista on hyvä keskustella jo työhaastattelun aikana ja epäselvyyksien varalta tehdä käytäntöjä koskevia kirjauksia työehtosopimukseen. Näin vältetään väärinymmärrykset puolin ja toisin ja ollaan enemmän varmoja siitä, että asioista ollaan samalla aaltopituudella.

Yhteisöllisyydestä sijasta oman identiteetin rakentamista?

Työpaikoilla, joissa some on keskeisessä 
roolissa, voidaan vieroksua henkilöitä, jotka 
eivät näillä alustoilla ole.

Olen miettinyt sitäkin, josko sosiaalisen median leviäminen työelämänkin puolelle on ollut yksi yhteisöllisyyttä rapauttava tekijä. Sosiaalisessa mediassa rakennetaan yksilöllisiä identiteettejä ja työ voi toimia yhtenä rakennusaineena henkilökohtaiselle brändille. LinkedIn on hyvä esimerkki alustasta, jossa tämä konkretisoituu ja, jossa työyhteisöstä tulee väline minä-hengen nostattamiselle me-hengen sijasta. LinkedInissä tuodaan esiin henkilökohtaisia saavutuksia, hehkutetaan omaa työpanosta ja välitetään itsestä kuvaa erinomaisena työntekijänä. Näkökulma on usein omassa kyvykkyydessä eikä kollegaaniudelle tunnu jäävän tilaa. Minun on vaikea nähdä, että tällainen oman itsen esiin tuominen ainakaan lisäisi yhteisöllisyyden ja solidaarisuuden kokemuksia. Enneminkin toiset voivat näyttäytyä kilpailijoina ja esteinä omille etenemismahdollisuuksille. Toisekseen tämän kaltaisten työhön keskittyvien alustojen leviäminen on voinut lisätä työkeskeisyyttä ja saada ihmiset entistä enemmän arvottamaan työn merkitystä omalle olemassaololleen. Ammattitiedoista on tullut aiempaa julkisia ja useimmista ihmisistä on mahdollista selvittää muutamalla klikkauksella, mitä he työkseen tekevät. Työn kannustimena voikin toimia tällainen, aiempaa virtuaalisempi sosiaalinen paine, jossa esimerkiksi työttömyys näyttäytyy suurena henkilökohtaisena epäonnistumisena. Työnantajille tämä on tietenkin ihan hyvä juttu: he saavat työntekijöiltä paitsi työpanosta, myös firmalleen näkyvyyttä näiden alustojensa kautta (olettaen, että työntekijät pysyvät ruodussaan eivätkä päästele sammakoita suustaan). Työelämässä tuntuukin olevan kasvavissa määrin yleisesti hyväksyttyä markkinoida paitsi itseä myös omaa työtään henkilökohtaisilla some-alustoilla ja jakaa seuraajille tietoa työhön liittyvistä osa-alueista. Työnhakijana ollessani minua on myös kehotettu liittymään LinkedIniin viranomaisten toimesta, sillä kuulemma työllistyminen voi hankaloitua ilman siellä mukanaoloa. On mahdollista, että siellä ilmoitetaan monipuolisemmin avoimia työpaikkoja muihin työnhakukanaviin verrattuna, mutta itseni on vaikea uskoa tällaisten paikkojen olevan somettomille henkilöille niitä parhaiten räätälöityjä.

Tekoäly ja työelämä

Myös tekoälyn hyödyntäminen on lisääntynyt työelämässä ja, vaikka se sisältää paljon mahdollisuuksia, niin siinä on myös haittapuolensa. En itse haluaisi olla työssä, jossa työssä vaadittava osaaminen kaventuu vain oikeiden kysymysten muotoilemiseksi ja esittämiseksi AI:lle. Tällainen tuntuisi itsestäni oman osaamisen aliarvostamiselta ja useiden koulutusvuosien hukkaan heittämiseltä. Varmasti minä voisin tätä blogiakin tehdä niin, että tekoäly kirjoittaisi tekstit puolestani, mutta jäisikö minulle itselleni silloin käteen mitään? Blogin pitäminen ja työn tekeminen on minulle myös itseni haastamista, toteuttamista ja oman osaamiseni hyödyntämistä enkä usko tällaisen olevan mahdollista silloin, kun mennään helpoimman kautta ja saadaan vastaukset suoraan koneelta. Blogini teksteissä en hyödynnä enkä tule hyödyntämään tekoälyä lainkaan.

Rajojen hakemista

Minun suhtautumiseni sosiaaliseen mediaan ja älylaitteisiin voi kuulostaa radikaalilta ja suhteellisen konservatiiviselta. Olen joutunut oppimaan omia rajojani kantapään kautta ja tullut tietoiseksi siitä, ettei rajojeni sisälle mahdu liiallinen määrä ärsykkeitä ja viestintävälineitä. Niin kauan kun keskustelu kiertää kehää esimerkiksi sen suhteen, saavatko oppilaat käyttää tunneilla älypuhelimia, onko ok GPS-paikantaa perheenjäseniä 24/7 tai tulisiko kuollut henkilö herättää virtuaalisesti takaisin henkiin, niin näen, että jää yksilön harteille tehdä omia rajoja kunnioittavia päätöksiä digilaitteiden suhteen. Tulee varmasti menemään vielä vuosia ennen kuin työelämässä herätään sosiaalisen median ja älylaitteiden haitallisiin ominaisuuksiin ja siksikin yhteisiä pelisääntöjä saataneen odotella. Vaikka yhteinen etu on varmasti se, että työstä palaudutaan työpäivän päätteeksi, minun on vaikea nähdä yhdenkään työnantajan oma-aloitteisesti ehdottavan työn ronskia rajaamista virtuaali- ja reaalimaailman tai työ- ja vapaa-ajan välillä. Sillä on hyötyjänsä, että työhön liittyvää sosiaalista mediaa ja työpuhelimia käytetään työajan ulkopuolella — enkä valitettavasti usko, että työhyvinvointisi ja jaksamisesi näihin lukeutuu. Minusta onkin tärkeää, että työelämään liittyvää virtuaalipuolta hyödynnetään sille tarkoitettuna aikana ja pidetään huoli siitä, ettei sen tarvitse lipua osaksi vapaa-aikaa.

 

Mikäli olet työpaikallasi somevastaavan roolissa, voi olla hyödyllistä muistaa seuraavat asiat:

• Uudessa tehtävässä on helpompi lähteä liikkeelle, jos toimintaan saa edes jonkinlaisia suuntaviivoja. Omaa luovuutta on tämän jälkeen helpompi toteuttaa.
• Sosiaalisen median päivittäminen on työtä siinä missä mikä tahansa muukin työtehtävä ja sille tulee löytyä tarvittava aika työpäivien aikana.
• Työnantajan tulee järjestää työntekijän käyttöön työssä tarvittavat välineet, ja sometyössä tällaisia ovat esimerkiksi älypuhelin, tabletti ja/tai tietokone.
• Sometyöntekijänä toimimisen ei tarvitse tarkoittaa 24/7 saatavilla oloa, vaan myös sinulla on oikeus rajata älylaitteiden ilmoituksia ja suunnitella työpäiväsi niin, että aikaa jää keskittymistä vaativiin tehtäviin ja häiriöttömille hetkille. Kotiin ei töitä kannata viedä.
• Jos saat työstäsi ulkonäkökeskeisiä kommentteja, on hyvä muistaa, ettei niillä ole tekemistä sinun osaamisesi ja työtaitojesi kanssa.
• Työntekijällä on oikeus saada apua työkykynsä tukemiseksi: työnantajalla on lakisääteinen velvoite tämän toteuttamiseksi.

Työnarkomaniaa

Tarkoitukseni on seuraavaksi käsitellä työnarkomaniaa eli työriippuvuutta. Edelliset kirjoitukseni ovat kytkeytyneet pitkälti alkoholinkäytön ja -lopettamisen ympärille, joten koen luontevaksi jatkaa riippuvuuden tematiikalla. Tarkastelen muun muassa sitä, mitä työholismi on, miten se ilmenee sekä sitä, olenko minä työnarkomaani. Lisäksi pohdiskelen, minkälaisia yhteyksiä työnarkomanialla ja työuupumuksilla mahdollisesti on. Työnarkomanian yleisyydestä on vaihtelevaa tietoa, mutta sen arvioidaan olevan suhteellisen yleistä. Kuten muissakin riippuvuuksissa, myös työnarkomaniasta kärsivän voi olla vaikea myöntää kärsivänsä siitä. On ikään kuin yleisesti hyväksyttyä tehdä paljon töitä, sillä sen katsotaan kertovan enemmänkin henkilön pystyvyydestä ja tehokkuudesta kuin siitä, että tämä olisi riippuvainen. Yleisesti ottaen hoitoon hakeudutaan varsinaisen työnarkomanian takia heikon puoleisesti – lääkärin paikkeille saatetaan mennä siinä vaiheessa, kun työnarkomaniasta on jo aiheutunut muita terveydellisiä seurauksia.

Nykyajan työelämän voi osaltaan katsoa ruokkivan työnarkomaniaa sen suosiessa sille altistavia tekijöitä kuten sisukkuutta, itseohjautuvuutta, työn ja vapaa-ajan rajattomuutta sekä työn pirstaleisuutta. Työntekijän tulee yhä enemmän pitää monta lankaa käsissään yhtä aikaa eikä työ ole enää yhtä selvärajaista kuin ennen. Työnantajan näkökulmasta työnarkomaanit ovat toki kultakaivoksia, tekeväthän he työnsä ja vähän yli, minkä lisäksi heidän voi mahdollisesti katsoa motivoivan työyhteisön muita jäseniä parempiin suorituksiin. Työnarkomaanin näkökulmasta tilanne on kuitenkin huolestuttava, sillä kyseessä on riippuvuus, joka edetessään voi aiheuttaa hyvin tuhoisia seurauksia siitä kärsivän terveydentilaan ja ihmissuhteisiin.

Työnarkomaanilla työ menee kaiken edelle

Työnarkomaanille yksi tärkeimmistä tavoitteista voi olla 
huipulle pääseminen.

Työnarkomaniassa eli työriippuvuudessa on kyse toiminnallisesta riippuvuudesta, jossa riippuvuuden kohteena on työnteko. Työnarkomaanilla työ menee kaiken edelle, siitä tulee elämän keskipiste ja sitä tehdään vapaa-ajan ja ihmissuhteiden kustannuksella. Työntekoon kuluu suurin osa käytettävissä olevasta ajasta. Tekemisen lisäksi työn suunnittelemiseen ja ajattelemiseen kuluu valtavasti aikaa – käytännössä työ sävyttää jollain muotoa lähestulkoon kaikkea käytettävissä olevaa aikaa. Työtä myös usein tehdään enemmän kuin alun perin piti ja tästä huolimatta työnarkomaani voi kokea tarvetta tehdä enemmän. Kontrolli työtä kohtaan on heikkoa. Työnarkomaniasta kärsivä hakeutuu mahdollisesti sellaisiin tehtäviin, joissa ylityöt ja jatkuva käytettävissä oleminen kuuluvat osaksi työnkuvaa ja, joissa on ikään kuin yleisesti hyväksyttyä suhtautua työtä kohtaan niin pakkomielteisesti. Vastaavasti tämän kaltainen työ myös synnyttää työholismia. Toisaalta näkisin kyllä, että viimeaikaiset työelämän muutokset ovat toimineet mahdollistajana sille, että likimain missä tahansa työssä voi olla työriippuvaisia tekijöinä.

Työnarkomania voi olla keino tukahduttaa hankalia tunteita kuten häpeää ja syyllisyyttä. Työntekeminen näyttäytyy tällöin pakokeinona ja väylänä olla kohtaamatta omaa itseä, hankalia tunteita ja ajatuksia. Se voi olla keino paikata omia riittämättömyyden tunteita ja henkilö saattaa mitata arvonsa tyystin työnsä kautta. Osaltaan työholismi itsessään voimistaa ja synnyttää negatiivisasävytteisiä tuntemuksia ihan jo korkean työperäisen stressin ja kuormituksen muodossa. Unenlaadun heiketessä ja stressin kroonistuessa terveydentila vaarantuu ja riski esimerkiksi erilaisiin sydän- ja verisuonitauteihin kasvaa. Usein työnarkomaani myös ajautuu ristiriitoihin läheistensä kanssa pyrkiessään huonolla menestyksellä yhdistämään työ- ja perhe-elämää, sillä useimmiten työ menee tässäkin asiassa ykköseksi. Läheisten toiveet työmäärän vähentämisestä voivat lisätä kuormitusta ja ihmissuhdeongelmat toimia riippuvuuden kehän vahvistajana. Perheen priorisoiminen voi toki toimia tärkeänä herättelynä perheelliselle työnarkomaanille ja saada tämän hakeutumaan avunpiiriin.

Minkälainen ihminen työnarkomaani sitten on?

Ei ole olemassa työnarkomaanin prototyyppiä, mutta 
useita yhdistäviä tekijöitä heiltä löytyy.

Työnarkomaani kokee usein sisäistä pakkoa työntekoon ja hän on liiallisenkin sitoutunut työhönsä. Työ on hänelle kaikki kaikessa ja työ tarjoaa hänelle suurimmat tyydytyksen tunteet ja tavoitteet elämässä. Toki riippuvuuden edetessä myös työstä saatava tyydytys ja mielihyvä vähenevät. Työnarkomaani on vaativa suhteessa omaan ja muiden työnjälkeen, mikä toisaalta entisestään ruokkii työmäärän kasvua. Hän voikin ottaa hoitaakseen myös muiden tehtävät, mikäli uskoo suoriutuvan niistä muita paremmin. Usein tällaiset henkilöt ovat ahkeria ja tunnollisia puurtajia, asiat suoritetaan alusta loppuun kunniakkaasti, usein perfektionistisesti. Kuten aikaisemmassakin kirjoituksessani olen tuonut esiin, tiettyjen persoonallisuuspiirteiden tiedetään lisäävän työuupumusta. Tällaisiksi piirteiksi luetaan neuroottisuus, vähäinen ekstroversio, vähäinen sovinnollisuus ja tunnollisuus. On hyvin mahdollista, että samaiset piirteet liittyisivät myös työnarkomaniaan, sillä viimeisen pisteen riippuvuudelle voi antaa juuri työuupumus.

Työnarkomanian ja työuupumuksen välinen suhde

Organisaatiopsykologiassa työnarkomaniaa lähestytään toimintana, jossa kuvastaa korkea virittäytyneisyyden taso ja se, että työstä saadaan matalasti mielihyvää. Keskeinen tunnetila on ahdistuneisuus. Vastakohta tälle olisi työtyytyväisyys. Työnarkomaani on voinut alkujaan olla hyvinkin tyytyväinen ja innostunut työstään, mutta ajan saatossa ja syystä x lipsunut enemmänkin riippuvuuden puolelle. Työuupumus taas mielletään toiminnaksi, josta saadaan matalasti mielihyvää ja myös virittäytyneisyyden taso olisi matalalla. Masentuneisuus olisi työuupumusta parhaiten kuvastava tunnetila ja vastakohtana olisi työn imu. Näin ollen niin työnarkomania kuin työuupumus ilmentävät negatiivista tunneperäistä työhyvinvointia ja keskenään nämä eroavat toisistaan virittäytyneisyyden asteen mukaan.

Näkisin, että pitkälle edetessään työnarkomaanin tie vie kohti työuupumusta. Työuupumus voi olla työnarkomaanille viimeinen stoppi ja herätys hoitoon hakeutumisesta. Kaikki työuupuneet eivät kuitenkaan ole työriippuvaisia eivätkä välttämättä kaikki työnarkomaanit koe burnoutia. Yhteys näillä kahdella kiistatta silti on ja molemmissa keskiössä on korkeat määrät työstressiä. Uskon, että niin työnarkomanian kuin työuupumusten määrät tulevat valitettavasti myös tulevaisuudessa kasvamaan, sillä työelämä ei juurikaan näytä merkkejä rauhoittumisesta, pikemminkin päinvastoin.

Olenko minä työholisti?

Toipuva työnarkomaani saattaa löytää elämäänsä huippuja 
muualtakin kuin työelämästä. 

Tunnistan muutaman vuoden takaisen itseni monesta työnarkomaanin piirteestä ja uskallan väittää olleeni ainakin pienoisessa riskissä työriippuvuuteen. Tarvitsisin toki ulkopuolisen arvion tähän, sillä itse itseään on hankala täysin luotettavasti arvioida. Joka tapauksessa, työuupumuksen aiheuttanut työsuhde oli kaikin puolin minulle vahingollinen ja se ruokki muun muassa omia vastavalmistuneen riittämättömyyden tunteitani, joita pyrin työnteolla paikkaamaan. Korkeat työmäärät olivat päivittäisiä ja työstä irtaantuminen onnistui heikosti. Mikromanageroiva esimieheni oli varmasti itsessään jonkin sortin työnarkomaani, joka mitä ilmeisemmin pyrki myös alaisensa kaulimaan samanlaisiksi. Uskon kuitenkin, että kokemani työuupumus oli onni onnettomuudessa ja katkaisi mahdollisen alkaneen työriippuvuuden varsin varhaisessa vaiheessa. Uupumuksesta seurannut toipumisprosessi on tuonut muutoksen siihen, miten suhtaudun työhön, itseeni ja elämään, enkä tänä päivänä tunnista itseäni kuvauksista yhtä hyvin. Toki minussa on edelleen piirteitä, jotka voivat epäsopivissa ympäristöissä lipsua työnarkomanian puolelle, mutta koen olevani näiden suhteen paremmin ajan tasalla kuin koskaan aikaisemmin. Kenties ilman työuupumustani tilanne olisi tyystin toinen ja voisin parhaillaan olla hyvinkin syvissä vesissä työriippuvuuden pauloissa.

 

Mikäli sinua kiinnostaa tämä aihe enemmän, suosittelen tarkastamaan seuraavan sivuston: https://workaddiction.org/fi/

 

Mitä tehdä, jos huomaat suhtautuvasti työhön turhan pakkomielteisesti?

• Selvitä itsellesi, miten sinulla menee työssäsi juuri nyt. Saatko työstäsi onnistumisen kokemuksia ja tuottaako työsi sinulle mielihyvää?
• Tarkastele palautumistasi ja kuormittuneisuutesi tasoa. Jääkö sinulle tarpeeksi vapaa-aikaa suhteessa työhön?
• Kirkasta arvosi ja tarkastele tukeeko työ sinua elämään arvojesi mukaista elämää.
• Järjestele työtäsi esimiehen kanssa ja vähennä työkuormaa.
• Ja ennen kaikkea: hakeudu työterveyteen!

Ulkopuolisuus työyhteisössä: onko mitään tehtävissä?

Työuupumukseen johtaneessa työssä koin oloni työyhteisöstä täysin ulkopuoliseksi ja irralliseksi, mikä osaltaan oli merkittävässä roolissa sille, miksi uupumukseni eskaloitui niinkin vakavaksi. Kokemus oli melkoisen pysäyttävä ja ulkopuolisuuden tunne hyvin epämiellyttävä. Tapahtuneen myötä aloin tarkemmin pohtia sitä, miten näin pääsi käymään ja, minkälaisilla toimilla vastaavalta voitaisiin tulevaisuudessa mahdollisesti välttyä.

Työyhteisö voi parhaimmillaan lisätä työntekijän 
hyvinvointia ja jaksamista.

Koska ihmisen voisi sanoa olevan sosiaalinen eläin ja, koska työ luo merkittävät puitteet valtaosalle työikäisistä ihmisistä arjen jäsentäjänä, työyhteisöön toimivasti kuulumisen tärkeyttä ei tule vähätellä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen lisää riskiä erilaisiin lieveilmiöihin, joista aiheutuu ennen kaikkea sosiaalisen toimintakyvyn vaikeuksia. Työpaikalla tämä voi näkyä arvostelun ja kritiikin pelkona, erilaisina pelkotiloina, epävarmuutena ja aloitekyvyn heikentymisinä ryhmätilanteissa. Sosiaalisen toimintakyvyn heikentyminen voi näkyä asiakastyön haasteellistumisena, vaikeutena toimia tilanteissa, joissa kohdistuu itseen ristiriitaisia odotuksia sekä toimia kimmokkeena sille, että vetäytyy entisestään syrjemmälle työyhteisöstä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen on riski työpaikkakiusatuksi joutumiselle, minkä tiedetään edelleen aiheuttavan vakavia psyko-fyysis-sosiaalisia haasteita. Näin ollen aihe on tärkeä paitsi työntekijän myös työnantajan näkökulmasta etenkin, kun tiedetään, että työyhteisöön integroitunut työntekijä on sitoutuneempi työpaikkaan ja voi työhyvinvoinnillisesti paremmin kuin tekijä, joka jää yhteisöstä ulkopuoliseksi.

Ensiaskeleet uudessa työpaikassa tärkeässä roolissa

Työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi tuleminen on hyvin monitasoinen ilmiö ja se vaatii onnistuakseen toimia paitsi työntekijältä itseltään ja työnantajalta myös muilta työyhteisön jäseniltä. Keskeinen vaihe ajoittuu työn aloitusvaiheeseen ja siksi kattava perehdyttäminen on yksi avain työyhteisön sisälle pääsemisen onnistumiseksi. Työntekijä perehdytetään työtehtäviin, työvälineisiin, työpaikan toimintatapoihin ja työturvallisuuteen. Myös työsopimuksen käytännön asiat ja työterveyshuoltoon liittyvät seikat on tultava selviksi. Työntekijän tulee olla perehdytyksen tiimoilta selvillä siitä, mihin ongelmatilanteissa otetaan yhteyttä. Uusi työntekijä tulisi myös esitellä työyhteisölle työnantajan toimesta ja hänelle olisi hyvä osoittaa yhteisön sisältä mentori, joka kulkee uuden tekijän matkassa ensimmäiset päivät opastaen hänelle käytännön asiat taukokäytänteistä ja protokollista esimerkiksi neuvotteluhuoneiden varausten tai sosiaalisen median kanavien työkäytön suhteen. Työnantaja perehdyttää laissa määrättyihin asioihin kuten työtehtäviin ja mentori toimii näitä täydentäen tuomalla esiin myös arkisia, työtä sujuvoittavia käytänteitä.

Tarpeeksi kattavan ja onnistuneen perehdytyksen voi
ajatella pitkässä juoksussa säästötoimenpiteenä
työntekijän paremman sitoutumisen takia.

Uusi työntekijä perehdytetään talon tavoille heti työsuhteen alkaessa, mutta tämänkin jälkeen työnantajan tulisi muistaa säännöllisin väliajoin kuulostella uuden tekijän mietteitä ja ajatuksia. Ei olisi huono idea tavata uutta työntekijää säännöllisin väliajoin esimerkiksi kuukausittain puolen vuoden ajan ja tiedustella, miten työnteko on lähtenyt sujumaan. Tällainen tilaisuus tarjoaa paitsi työnantajalle arvokasta tietoa työpaikan toimivista ja/tai toimimattomista käytäntöistä myös työntekijälle väylän vaikuttaa omaan tilanteeseen mahdollisten mukauttamisten toivossa. Se välittää työntekijälle viestin siitä, että hän on arvokas työntekijä ja, että hänen panostaan työpaikan hyväksi välitetään. Uuden työntekijän on myös ensiarvoisen tärkeää saada palautetta tehdystä työstään – antoi sen sitten työnantaja tai esimerkiksi tiimin johtaja.

Työnantajalta vaaditaan uuden työntekijän sitouttamisessa myös pelisilmää. Nuoret työntekijät voivat tarvita kattavammin perehdytystä ja varmistusta tekemisistään, mutta pitkässä juoksussa tämä usein maksaa itsensä takaisin. Hyvistä tekijöistä kannattaa pitää kiinni ja yksi varma keino sen varmistamiseksi alkaa jo perehdytysvaiheessa.

Miksi minä jäin ulkopuoliseksi?

Minun on myönnettävä, että kyseisessä uupumukseen johtaneessa työssä työyhteisöön integroitumista oli työnantajan puolelta etukäteen mietitty – tavallaan. Työn alkaessa oli muun muassa erilaisia perehdytyksiä organisaation toimintakulttuuriin ja -tapoihin, minulle oli osoitettu oma ”buddy” eli sopeutumisessa auttava toveri työyhteisön sisältä sekä luvattu työnohjauksen käyttömahdollisuus kertaluonteisesti. Tämä tietysti kuulostaa näin listattuna suhteellisen hyvältä ja herättää kysymyksen siitä, miksi toimet eivät kuitenkaan olleet riittävät. Olen kirjoittanut näitä auki aikaisemminkin täällä ja täällä.

Tiivistetysti sanottuna tärkeimmät syyt ulkopuolisuudelle olivat etätyö, esimiehen huono johtaminen sekä uupumuksen eskaloituminen, joka näyttäytyi sosiaalisena vetäytymisenäkin. Kokemus sai minut suhtautumaan varauksella etänä tapahtuvaan perehdyttämiseen, enkä enää suostuisi etäperehdytykseen, mikäli työ ei olisi täysin etänä tapahtuvaa. Koska minut tuolloin perehdytettiin virtuaalisesti ja siitä vasta noin puolen vuoden kuluttua menin työpaikalle, ei perehdytystä uusittu eikä minua esitelty työyhteisölle, olinhan jo useimmille tuttu ruudun takaa. Tästä seurasi, että jäin paikan päällä hyvin yksin. En myöskään enää ollut tekemisissä osoitetun ”buddyn” kanssa, rehellisesti sanottuna en paikan päällä enää ollut varma, kuka hän olikaan. Työtehtäviin liittyvä perehdytys oli myös likimain olematonta, mikä yhdistettynä esimiehen mikromanagerointiin aiheutti suurta epävarmuutta tekemistä kohtaan ja siten lisäsivät uupuneisuutta. Uupumus vastaavasti sai minut vetäytymään sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Työyhteisössä oli myös hyvin kilpailuhenkinen tunnelma, mikä sai minut entisestään loitontumaan muista. Miksi haluaisin kilpailla kollegoiden kanssa yhtään mistään, kun päällimmäinen tuntemukseni työtä kohtaan oli syventyvä kyynistyminen?

Sosiaalistuminen ei aina ota onnistuakseen

Työyhteisön jäseneksi tulemista voidaan lähestyä sosiaalistumisen prosessina, joka pitää sisällään erilaisia vastavuoroisia vaiheita. Sosiaalistuminen on työyhteisön tavoille oppimista – jokaisessa työpaikassa ja työyhteisössä on omat tapansa, toimintakulttuurinsa ja sosiaaliset normistonsa. Uuden työntekijän on mahdollista lisätä mahdollisuuksiaan päästä osaksi ryhmää ja viestiä yhteisölle haluavansa tulla siihen osaksi alkamalla noudattaa normeja ja yhteisön tapoja puhua ja pukeutua. Työntekijä sisäistää yhteisössä vallitsevan kulttuurin ja mukauttaa omaa käyttäytymistään vastaamaan yhteisön vaateita. Tekemällä näin yhteisö tulkitsee yksiön muutosvalmiuden merkkinä sitoutumisesta ja halukkuudesta tulla ryhmän jäseneksi. Tämän jälkeen yhteisö arvioi työntekijän soveltuvuutta osaksi ryhmän jäsentä. Riippuen saamastaan arvioinnista työntekijä voi joutua mukauttamaan käyttäytymistään useita kertoja ja ikään kuin toistuvasti todistella halukkuuttaan yhteisön jäseneksi. Sosiaalistuminen vie siten aikaa eikä ole lainkaan tavatonta, ettei yksilöä siltikään hyväksytä osaksi ryhmää.

Jotkut työyhteisöt eivät ole vastaanottavaisia yhtään ketään 
kohtaan.

Syitä sille, miksi jotakuta ei haluta ottaa osaksi yhteisöä, lienee yhtä paljon kuin ihmisiä. Milloin kyseessä on henkilökemioihin liittyvät tekijät, milloin työ- ja aikapaineisiin liittyvät. Uupumiseni jäljiltä ja pahimman toipumisvaiheen ylitettyäni, aloin uudelleen suuntautua ja tarkentaa koulutustani haluamaani suuntaan. Osana tätä kouluttautumista minulla oli työharjoittelu ja sain hieman lisäperspektiiviä kyseiseen ulkopuolisuuden aiheeseen. Olin harjoittelijana alalla, jossa on huutava työvoimapula ja, jossa uusia tekijöitä kaivataan kipeästi. Minulla tietysti oli jo valmiiksi tuntosarvet koholla tapahtuneen uupumuksen myötä, mutta olin silti häkeltynyt siitä, miten huonosti uusi tulokas työyhteisössä otettiin vastaan. Olin vain harjoittelija, joten kenties se toimi oikeuttavana tekijänä sille, että osalla yhteisön työntekijöistä jo alkeelliset käytöstavat tuntuivat unohtuneen. Tervehdyksiini ei vastattu, nimeäni ei muistettu eikä kanssani jääty hetkeäkään pidemmäksi aikaa oleskelemaan kuin mitä oli pakko. Tiedän, että toiminta olisi ollut samanlaista kenen tahansa toisen harjoittelijan kanssa ja, että työntekijöistä valtaosa oli itsekin työuupumuksen partaalla suuren työtaakan ja organisaatiomuutoksen alla. Kokemus sai minut silti pohtimaan sitä, ettei työntekijän sosiaalistumisen onnistuminen voi olla vain työntekijän ja työnantajan vastuulla. Myös työyhteisön jäsenillä, työntekijän kollegoilla on tietynlainen vastuu siinä, että uusi työntekijä (tai harjoittelija) kokee olonsa edes vähissä määrin tervetulleeksi. Tämä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty, sillä ystävällisyydestä ja kohteliaisuudesta ei makseta lisää palkkaa. Minulle harjoittelu oli kuitenkin opettavainen ja varmisti sen, etten ole se tulevaisuuden tekijä, joka paikkaa kyseisen alan työvoimapulaa. Etsintäni siitä, mitä haluan tehdä isona, jatkuu.

Eli voidaanko yhteenkuuluvuutta lisätä työpaikoilla?

On paitsi johdon myös työntekijöiden 
velvollisuus olla syrjimättä ketään ja puuttua 
epäkohtiin.

Yhteenkuuluvuuden lisäämiseksi yksilötasolla on tärkeää varmistaa, että työnteko sujuu ja puitteet sen tukemiselle ovat kunnossa. Kun useampi työntekijä voi hyvin, näyttäytyy se myös positiivisesti ryhmätasolla. Ryhmän yhteenkuuluvuutta voidaan työyhteisössä lisätä esimerkiksi erilaisten TYHY-päivien ja pikkujoulujen muodossa. Tällöin olisi hyvä varmistaa, että mukana tosissaan ovat kaikki halukkaat ja pitää silmällä sitä, ettei poissa ole aina samat henkilöt. Hyvin tärkeänä, ellei tärkeimpänä, yhteenkuuluvuutta ja me-henkeä lisäävänä tekijänä on myös reilu ja tasavertainen johtaminen, joka takaa jokaiselle yhteisön jäsenelle tunteen siitä, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla.

On myös hyvä tiedostaa se, että on paljon työyhteisöjä, joihin ei ole mahdollista päästä osaksi, vaikka tekisi asian eteen kaikkensa. Sinä voit olla yhteisön jäsenille uhka, joka tulit viemään muiden työt tai sinä voit olla se nuori pyrkyri, joka ei tiedä miten asiat talossa hoidetaan. Sinulla voi olla muiden silmissä liikaa tai liian vähän kokemusta, sinulla voi olla turhan positiivinen tai negatiivinen työote tai voit olla liian hiljainen tai liian kovaääninen. Sinä voit tietämättäsi olla samanniminen kuin jonkun entinen koulukiusaaja tai näyttää samalta kuin jonkun exä, mikä kenties tiedostamattomasti ajaa heidän käytöstään sinua kohtaan ulossulkevaksi. Näin ei tietysti pitäisi olla, kun puhutaan aikuisten ihmisten työpaikoista, mutta valitettavasti tällainen tuntuu olevan ennemmin sääntö kuin poikkeus. Tämä on mielestäni hyvä tiedostaa. Seuraavan kerran, kun mietit, mikä sinussa on vikana, voit kääntää ajatuksen toisinpäin: mikä työyhteisössä onkaan vialla?

Työyhteisöön kuulumisesta ja sen tärkeydestä:

• Ihmisiä on erilaisia ja joillekin työyhteisö on vain välttämätön pakko, johon on kuuluttava, ei sen kummempaa. Tärkeää on tunnistaa, miten itse asiasta ajattelee ja, millaisen painoarvon työyhteisön tärkeydestä omassa elämässä antaa.
• Ulkopuolisuuden tunne voi projisoitua omista sisäisistä kokemuksista ja tuntemuksista, mikä voi olla hyvä tiedostaa. Se ei silti poissulje sitä, etteikö työyhteisössäkin voisi piillä ongelmia.
• Vaikuttaako työyhteisö negatiivisesti työntekemiseen? Onko tilanteessa jotain, mitä voisit tehdä toisin?
• Vaihtamalla voi parantua!

10 + 1 syytä, miksi sairastuin työuupumukseen

Summatakseni hieman aikaisempia kirjoituksia yhteen, esitän seuraavaksi kymmenen kohdan listauksen, josta käy ilmi pääsyyt sairastumiselleni työuupumukseen.

1. Huono johtaminen

2022 Suomi Areenassa keskusteltiin työssä jaksamisesta ja 
mielenterveydestä. Olin keskustelijoiden kanssa
 yhtämielinen siitä, että työnantajalla ja esimiestyöllä on
merkittävä rooli työhyvinvoinnillisissa asioissa.

Tiedän, että huono johtaminen on käsitteenä hyvin epämääräinen ja likimain kaikki työpaikan ongelmat voidaan sanoa johtuvan huonosta johtamisesta. Kohdallani esimiestyö kuitenkin yksiselitteisesti oli puutteellista ja johtamistapana käytetty mikromanagerointi heikensi työnimun kokemuksia verrattain tehokkaasti. Pikkutarkka puuttuminen kaikkeen tekemiseen heikensi ammatillista itseluottamusta, vähensi luovaa ongelmanratkaisukykyä ja söi oma-aloitteisuutta. Esimies jätti toistuvasti puuttumatta pyyntöihini vähentää kasvanutta työmäärää eikä hänelle uskaltanut antaa palautetta asiasta. Tämä kertoo tarvittavan vallinneesta, turvattomaltakin tuntuneesta työilmapiiristä. Häneltä puuttui tekemisestään johdonmukaisuus ja hän laiminlöi esimiehen tehtäviään muun muassa perehdyttämisen ja tavoitteiden tarkistamisen suhteen. Kaikkinensa esimiehen käytös oli kuin suoraan oppikirjasta – siitä, miten huono johtaja käyttäytyy. Pidän tapauksessani huonoa johtamista yhtenä merkittävimpänä syynä sille, miksi työsuhteeni päättyi työuupumukseen.

2. Suurikokoisen globaalin organisaation haasteet

Minulle jäi alusta asti epäselväksi organisaation rakenteisiin ja käytäntöihin liittyvät asiat esimerkiksi sen suhteen, mihin tahoon ollaan ongelmatilanteissa yhteydessä ja, mikä taho olisi se, josta tämän tiedon saisin. Organisaation sisällä oli edelleen alaorganisaatioita ja organisaation rakenne olikin verrattain epäselvän oloinen. Esimies ei katsonut tehtäväkseen selventää asiaa ja Suomesta käsin oli hyvin hankalaa löytää esimerkiksi Aasiassa sijaitsevan hr-puolen yhteystietoja. Yksittäinen henkilö ja hänen työhyvinvoinnilliset haasteensa tuntuivat jäävän byrokratian rattaiden alle ja avun saamiseksi tuli tehdä monimutkainen selvitysprosessi voimassa olevista käytännöistä. Tähän kaikkeen sai kulumaan valtavasti aikaa, mikä oli pois itse työhön käytetystä ajasta. Koska työnantaja oli kansainvälinen, en kuulunut suomalaisen työterveyshuollonpiiriin, mikä osaltaan vaikutti negatiivisesti työuupumukseni hoitopolkuun.

Kainsainvälisen luonteen myötä työkielenä oli englanti, mikä toi omat haasteensa kommunikointiin ja asioiden selvittämiseen. Työyhteisö koostui eri kulttuuritaustaisista työntekijöistä, mikä oli ennen kaikkea rikkaus, mutta ongelmatilanteissa huomasin, että kulttuureja vertailtiin keskenään ja kulttuuritaustalla pyrittiin selittämään huonokin käyttäytyminen. Kulttuuri toimi ikään kuin kilpenä, jonka taakse piilouduttiin.

3. Etätyö & ulkopuolisuus työyhteisössä

Koronapandemian takia työ toteutui aluksi etätyönä, paikan päälle toimistolle (Aasiaan) lähtö pitkittyi ja etätyöjakso venyi pidemmäksi kuin alkujaan oli tarkoitus. Etätyötä häiritsi aikaerorasitus, kommunikaatio-ongelmat ja luottamuksen puute esimiehen kanssa sekä haasteet saada tukea työn sujuvoittamiseksi. Etätyöpäivästä uupui kaikenlainen sosiaalinen kanssakäyminen ja päivät kaventuivat yksinpuurtamiseksi tietokoneen ruudun edessä. Yhteisön muut jäsenet tekivät lähitöitä ja siten erinäiset virtuaalisesti järjestetyt kahvitauot tai tutustumishetket jäivät uupumaan. En tuntenut kollegoitani eivätkä he tunteneet minua, ja jäinkin etäiseksi työyhteisön kanssa. Tilanne ei korjaantunut lähitöihin siirtyessä. Ulkopuolisuuden tunne varmasti myös ruokki itse itseään enkä siksi kokenut oloani hyväksi avautua ja pyytää kollegoiltani neuvoja hankalaan tilanteeseen esimiehen kanssa. 

4. Työtehtävien ennakoimattomuus ja epäselvyys

Työpäivien suunnittelu etukäteen oli 
mahdotonta eikä työtehtävät olleet
ennakoitavissa.

Työpäiviä oli mahdotonta suunnitella etukäteen, sillä työtehtävien määrä ja priorisoiminen muuttuivat lennosta. Työpäivä alkoi useimmiten sillä, että sähköpostia avatessa sinne oli yön aikana kilahtanut esimieheltä ”urgent” tehtävänanto, joka tulisi hoitaa kiireellisesti sen työpäivän aikana. Urgent tehtävät menivät to-do listan kärkeen ja jo työn alla olevat tehtävät jäivät siksi pitkiksikin ajoiksi roikkumaan. Tunne tehtävien turhuudesta ja järjettömyydestä voimistui työsuhteen edetessä, sillä useat alkujaan kiireelliset tehtävät jäivät pöytälaatikkoon pölyttymään ilman, että niitä olisi todellisuudessa mihinkään tarvittu. Työsuhteen lopulla ei myöskään ollut enää yhtäkään työtehtävää, joka ei olisi ollut urgent.

Työmäärä kasvoi hallitsemattomasti ja tekemistä luonnehti jäykkyys ja tehottomuus. Yksinkertaisiakin dokumentteja läheteltiin monille eri tahoille kommentteja varten ja pilkkua viilattiin loppu viimein hyvin mitättömien asioiden suhteen. Esimerkiksi dokumenttien otsikoita saatettiin pyöritellä ja muokkailla useita kertoja, kunnes deadlinen jo ylittyessä päädyttiin takaisin alkuperäiseen kirjoitusasuun. Myös tehtävien ohjeistus oli epäselvää ja, koska työn vastuualueet ja tavoitteet olivat pimennossa, työtehtävät ylittivät osaamisen rajat useampaan kertaan. Olin ympäristöasiantuntija, mutta minulle esimerkiksi sysättiin tehtäväksi koodata nettisivut.

5. Palautetta ei ole mahdollista antaa tai saada

Hyvin varhaisessa vaiheessa työsuhdettani minulle selvisi, että minun on mahdotonta antaa esimiehelle palautetta ilman, että hän tulkitsee sen hyökkäyksenä hänen osaamistaan kohtaan. Palaute liian suuresta työmäärästä ja pyynnöt tavoitekeskustelusta menivät toistuvasti kuuloille korville. Tämä lisäsi vuorovaikutusongelmia entisestään ja sanomatta jääneiden asioiden pino jatkoi kasvamistaan. Myöskään saamani palaute ei ollut omiaan kannustamaan tai motivoimaan parempiin suorituksiin. Jokainen palaute sisälsi mutta -kohdan, aina oli parantamisen varaa. Rakentavaa palautetta tai kehuja oli turha odottaa. Tällä oli hyvin paljon vaikutusta siinä, kuinka arvotin omaa osaamistani ja, miten näin työnjälkeni.

6. Liian suuret saappaat & liikaa uuden oppimista

Työsuhteen aikana uuden oppimisen määrä ylittyi toistuvasti. Uskon, että ihmisen on mahdollista oppia hyvinkin paljon uusia asioita, mutta uskon myös, että rajansa kaikella. Tätä ei työsuhteeni aikana tunnustettu. Minun myös oletettiin osaavan enemmän kuin tosiasiassa osasinkaan, oli kyse sitten työtehtävien teoreettisesta sisällöstä tai mekaanisesta suoritustavasta. Oppimisprosessille ei annettu aikaa, ja ikään kuin keinotekoisella kiireellä luotiin vaikutelma siitä, että se on minun vikani, mikäli en heti tiedä kaikkea. Minut kuitenkin silloisella osaamisella valittiin tehtävään, joten pidän sitä enemmänkin rekrytointivirheenä, mikäli työntekijän ponnisteluista huolimatta työnantajalle jää kuva siitä, että tietotaidot eivät ole tehtävän kannalta tarpeeksi ajan tasalla.

Fakta kuitenkin on, että olin vastavalmistunut ja jo siksi minun olisi ollut tärkeää saada tukea ja enemmän varmistusta sen hetkisestä osaamisesta. Koska minulla oli alkujaan korkea motivaatio pärjätä tehtävässä, näin tekemällä olisi varmasti lisätty kykyä prosessoida uutta tietoa ilman, että samanaikaisesti voimistetaan epävarmuuden ja epäpätevyyden tuntemuksia. Minut myös yksinkertaisesti palkattiin täyttämään liian suuria saappaita tehtävään, josta jo edellinen työntekijä oli irtisanoutunut negatiivisen työilmapiirin takia. Siksikään en usko, että mikään määrä uutta tietoa tai osaamista olisi ollut tarpeeksi – tehtävässä, kun ei varsinaisesti ollut mahdollista onnistua, vaikka olisi kuinka suuren määrän uutta tietoa sisäistänytkin.

7. Työn ja vapaa-ajan rajat hälvenevät

Työsuhteen edetessä myös työn ja vapaa-ajan rajat hälvenivät verrattain nopeasti. Työpäivän pituus kasvoi ja työtunnit paukkuivat työkuorman kasvaessa. Pikkuhiljaa tilanne oli mennyt myös siihen, että käytin viikonloppujakin työtehtävien tekemiseksi. Kotoa käsin työskentely vaikeutti työstä irtaantumista, sillä käytännössä työn ja vapaa-ajan erotti vain tietokoneen ruudun sulkeminen. Työstä ei todellisuudessa palautunut ja työasiat täyttivät hereilläoloajan ajatukseni lähes 100 %. Tämän lisäksi myös uneni käsittelivät likimain ainoastaan työsuhteeseen liittyviä asioita. Työhön liittyvät painajaiset olivat tavallisia ja nukahtamisesta alkoi tulla haasteellista työasioiden vallatessa mielen. Olin ikään kuin jatkuvassa hälytystilassa ja huolissaan siitä, tulisiko seuraavalla sekunnilla joku äkillinen ja kiireellisesti hoidettava työasia, joka ei voisi odottaa huomiseen.

8. Pettymys: unelmatyöpaikasta burnouttiin

En voinut alkuun uskoa sitä, että olin
työuupunut. Minua nolotti, hävetti ja 
koin valtavaa pettymyksen tunnetta.

Työpaikan saaminen oli minulle kuin lottovoitto ja olin asiasta hyvin iloinen. Tunsin ylpeyttä ja halusin näyttää muille ja itselleni, että olin oikea henkilö tehtävään. Motivaationi ei olisikaan voinut olla korkeampi aloittaessani ja pyrin työtehtävien tekemisissä aina vain parempiin suorituksiin. Olin intoa täynnä ja pidin työtäni merkityksellisenä. Pikkuhiljaa ongelmia alkoi ilmaantumaan, mutta laiminlöin varoitusmerkit ongelmallisesta johtamisesta ja minun heikkenevästä terveydestä. Ei minulla käynyt mielessäkään, että uupuisin työpaikassa, jota olin pitänyt niin korkeassa arvossa. Tilanteen tajuaminen tuntuikin siksi erittäin karvaalta pettymykseltä ja osaltaan varmasti vaikutti siihen, ettei uupumukseni ollut kevyimmästä päästä.

Nykyisin suhtaudun tämän kaltaiseen unelmatyöpaikka-ajatteluun hieman kriittisemmin – miten työpaikkaa voi kutsua unelmaksi ilman, että on edes työskennellyt siellä päivääkään? Perustuuko tämän kaltainen ajattelu organisaation luomaan brändiin itsestään, joka todellisuudessa jättää pimentoon valtavan määrän realistista tietoa esimerkiksi työoloista? Pidän sitä itseasiassa myös suurempana riskinä uupumiselle, mikäli tekee työtä, jota kohtaan tuntee suurta paloa ja toimintaa ohjaa valtava määrä motivaatioita. Työuupumuksen havaitseminen ja myöntäminen voi tällöin pitkittyä ja avunsaamisessa kulua aikaa.

9. Joustamattomat käyttäytymismallit

Omilla joustamattomilla käyttäytymismalleilla on ollut osuutensa siinä, että juuri minä uuvuin. En ole esimerkiksi osannut tunnistaa ja sanoittaa omia rajojani sen suhteen, miten paljon jaksan tehdä töitä tai, kuinka paljon siedän stressiä. Työskentelin liian tunnollisesti ja sisukkaasti, ja rajattomasti toimimalla olen toistuvasti ylittänyt oman jaksamisen kapasiteettini. Toimintaani ohjasi myös liika miellyttämisenhaluisuus enkä osannut sanoa ei tarpeeksi usein. Otin työtehtäviä liiaksi vastaan hyväksynnän saamisen toivossa ja oman hyvinvointini kustannuksella minulle oli tärkeää se, että minusta olisi työyhteisössä pidetty. Häpesin sitä, että en oikein enää jaksanutkaan ja pitkän aikaa myös kieltäydyin uskomasta oireitani ja sitä, että minä voisin työuupua. En myöskään osannut pyytää apua, luottaa ja kertoa omista tuntemuksistani muille.

10. Siirtymävaihe elämässä

Uuden työpaikan lisäksi minulla oli käynnistynyt uusi elämänvaihe. En ollut enää opiskelija ja olin hiljattain muuttanut opiskelupaikkakunnalta minulle entuudestaan vieraaseen kaupunkiin. Myös ihmissuhteeni olivat myllerryksessä, etääntymisiä ja lähentymisiä tapahtui vuoron perään. Elämässäni tapahtui siis samanaikaisesti paljon, mutta pidin niitä ennen kaikkea positiivisina muutoksina. En ajatellut mielekkäiden asioiden ja muutosten aiheuttavan kuormitusta, vaikka ne sitä tosiasiassa tekivät.

Vastavalmistuneena minulla ei ollut vielä ehtinyt muodostua paikkaa työelämässä, ammatti-identiteettiä tai käsitystä oman jaksamisen rajoista. Vaikka tuolloin pidin nolona sitä, että uupuu ensimmäisessä oman alan työpaikassa, pidän sitä nykyisin aikana, jolloin uupuminen itseasiassa on erittäin todennäköistä.

+ 1. Koronapandemia

En missään vaiheessa ollut juurikaan huolissani sairastumisesta koronaan, sillä olin perusterve. Pandemialla sen sijaan oli vaikutuksensa uupumiselleni siksi, että se loi hyvin paljon epävarmuutta siihen toimintaympäristöön, jossa työskentelin. Matkustaminen työpaikalle venyi, karanteeni vei voimia ja suoritettavien terveystoimenpiteiden lista oli pitkä. Pandemia toi haasteensa itse työnkuvaankin, sillä ilmastonmuutokseen keskittyneet työprojektit jäivät jossain määrin koronaprojektien jalkoihin ja siksikin työtehtävissä tapahtui paljon liikehdintää. Ylipäänsä pidin pandemia-aikaa sosiaalisesti raskaana, sillä terveysturvallisuuden narratiivit ja käsitykset vaihtelivat työyhteisön sisällä voimakkaasti esimerkiksi siitä, mitä olin Suomen päässä tottunut kuulemaan. Tämä aiheutti sen, että joutui valikoimaan omat toimintatavat ja sanavalinnat tarkasti, jottei leimautuisi negatiivisesti esimerkiksi koronakriitikoksi.

Vaikka en ollut sairastumisestani huolissaan, niin fakta on se, että yhteiskunnallinen tilanne oli hyvin uusi ja varmasti tiedostamattomastikin lisännyt stressin ja huolen kokemuksia. Lehtiä lukiessa ei jäänyt epäselväksi, että tilanne oli vaikea. Tilannetta leimasikin pitkään pelokkuus, joka on varmasti siirtynyt ihmisten käyttäytymisiinkin. Esimieheni ei esimerkiksi ollut päässyt matkustamaan kotimaahansa perheensä luokse pitkään aikaan ja kenties tilanteesta aiheutunut huoli ja pelko heijastui siihen, kuinka hän kohteli alaisiaan. Pandemia näkökulman avulla pidin myös entistä erikoisempana sitä, miten nihkeästi työpaikalla suhtauduttiin sairaslomiin (jotka eivät olleet lähtöisin koronasta). Heräsikin kysymys, josko terveyttä vaalittiin näennäisesti ja tärkeämpää olikin vaalia sosiaalisesti hyväksyttyä yhdenmukaista käyttäytymistä. Joka tapauksessa, koronapandemia toi oman lisänsä työsuhteeseen ja on mahdotonta sanoa, olisiko uupumista tapahtunut tavanomaisemmassa toimintaympäristössä.

Sainko tukea, kun sitä viimein pyysin?

Työsuhdettani väritti alusta loppuun tietynlainen pimennys tavanomaisista työsuhteeseen liittyvistä käytännön asioista. En tiennyt vuosilomiin tai sairaspoissaoloihin liittyvistä käytännöistä, en tiennyt, missä kaikissa ”alustoissa” poissaoloista ilmoitetaan, eikä minulla ollut esimiehen lisäksi osoitettu mitään selkeätä tahoa, johon olla ongelmatilanteessa yhteydessä. Koska työtahti oli kova, nämä asiat jäivät toissijaisiksi. Minulla ei yksinkertaisesti ollut aikaa tai energiaa selvitystyöhön. Peräänkuulutankin organisaation vastuuta tällaisista käytännöistä, sillä näiden selvittäminen ei voi olla vain työntekijän kontolla kuten omassa tapauksessani.

Toisin kuin ajattelin, tilanne ei myöskään korjaantunut etätöistä lähitöihin siirryttäessä. Lähitöissä aloittaminenhan olisi ollut oiva tilaisuus esimiehenkin kerrata (tai tuoda esiin ensimmäistä kertaa) tämänkaltaisia käytännön asioita. Näin ei kuitenkaan käynyt. On mahdollista, että esimies ei tuonut esiin tällaisia asioita siksi, ettei kokenut niiden olevan osa työnkuvaansa mutta myös siksi, että hän ajatteli niiden olevan irrelevantteja asioita. Ei työntekijöiden tule olla sairaana tai pitää lomia. Pieni parannus tosin tapahtui, sillä työpaikalle päästyäni sain käyttöoikeuden sähköiseen palvelinjärjestelmään, jossa poissaolot tuli ilmoittaa. En kuitenkaan saanut järjestelmään liittyen perehdytystä tai tietoa siitä sen enempää, etätöissä se ei ollut ollut käytössäni. Järjestelmän käyttöoikeus kuitenkin mahdollisti minulle sen, että sain varattua minulle vajaa kolmen viikon pituisen vuosiloman ilman, että minun piti kierrättää loma-anomustani esimiehen kautta. Pitäisin ensimmäisen lomani kahdeksan kuukauden lomattoman pätkän jälkeen.

Kamelin selkä katkeaa

Sairaspoissaoloni eskaloitti tilanteen
lopullisesti esimiehen kanssa.

Viikko ennen tulevaa lomaani ja reilu kuukausi lähityöskentelyn aloittamisen jälkeen ongelmat esimiehen kanssa tulehtuivat tyystin ja mittani tuli lopullisesti täyteen. Kaikki lähti liikkeelle sairastumisestani vatsatautiin, mikä ei Aasiassa ole lainkaan tavatonta eikä se minua oikeastaan edes yllättänyt. Sairastuin kuitenkin keskellä viikkoa, joten minun tuli olla töistä pois. Tässä kohtaa sairastumiseni saikin suuremmat mittasuhteet.

Aikaisemmissa työpaikoissani sairastuminen ei ole mullistanut maailmaa ja sairastumisen varalle on etukäteen jaettu selkeät toimintaohjeet pitäen sisällään sen, miten ja kenelle asiasta ilmoitetaan. On totta, että tämänkin työsuhteen alussa minulle joitakin käytännön asioita työnantajan ja rekrytoineen osapuolen taholta kerrottiin, mutta silti, reilu puolen vuoden kuluttua olin rehellisesti sanottuna epävarma siitä, miten toimitaan sairastapauksissa omalla ilmoituksella. Aikaisemman sairasloman olin pitänyt lääkärintodistuksen turvin, eikä senkään pitäminen ollut sujunut täysin ongelmitta. Pelkäsin siten jo etukäteen esimiehelle asian esiintuomista, sillä olin varma, että saisin asiasta jonkinlaista lokaa niskaani.

Joka tapauksessa, ensimmäisenä sairaspoissaolopäivänä ilmoitin esimiehelle heti aamusta olevani ainakin kyseisen päivän pois ja, mitä todennäköisemmin myös huomisen. Työtaakkaa oli tällöin paljon päällä, enkä siksi uskaltanut sanoa seuraavasta päivästä varmaksi vielä mitään. Päivä kerrallaan. Lähetin viestin Skype keskustelussamme, sillä se oli kanava, josta hänet sai parhaiten kiinni, ja käytimme sitä yleisestikin pääviestintäkanavana. Aikaisemmissa työsuhteissa olen hoitanut poissaolot puhelimitse, mutta minulla ei ollut esimiehen puhelinnumeroa, hän ei sitä ollut antanut enkä minä ollut tajunnut pyytää. Esimies kuittasi viestin ja totesi asian olevan ok, kehotti lähettää asiasta vielä sähköpostin sekä tehdä ilmoituksen sähköiseen palvelinjärjestelmään. Näin myös tein. Oloni oli sen verran kehno, että päätin etukäteen ilmoittaa palvelinjärjestelmään, että olisin huomisenkin pois eli yhteensä poissaolopäiviä kertyisi kaksi. Kaivelin vielä Conditions of Service ohjeviitasta, kuinka monta päivää kokonaisuudessaan saisi omalla ilmoituksella olla pois. Minua ei kiinnostanut alkaa selvittämään lähintä lääkäriasemaa ja sen toimintakäytäntöjä uudessa kotimaassani, sillä olin varma, että oloni kohenisi muutamassa päivässä.

Seuraavana päivänä sain aamupäivästä Skypessä esimieheltä viestin, jossa hän tiedusteli, olenko toimistolla. Vastasin olevani vielä kyseisen päivän sairaslomalla ja, että olen tehnyt asiasta ilmoituksen palvelinjärjestelmään. Kylmähiki nousi, sillä sillä sekunnilla tajusin mokanneeni. Minun olisi pitänyt ilmoittaa hänelle erikseen myös tästä toisesta päivästä. Lähetinkin pahoitteluni, etten ollut viestinyt hänelle toisesta poissaolopäivästä heti aamusta. Olin ymmärtänyt väärin, että ilmoitus palvelinjärjestelmään olisi toisen päivän kohdalta riittänyt. Jostain syystä minulle tuli tunne, että esimies oli odottanut hetkeä saadakseen minut satimeen, tekemään virheen ja nyt hän oli siinä onnistunut.

Tällöin elettiin kuun loppua ja olin vastuussa kuukausittaisen uutiskirjeen tuottamisesta. Tiesin, että sen kuun tuotos olisi muutamaa viimeistelyäni varten valmis tiimin kommentoitavaksi. Vatsatautini oli jo parempi ja vietin päivää muutenkin kotona tietokoneen äärellä. Olin myös stressaantunut ja huolissaan siitä, että olin sählännyt poissaolon ilmoittamisen kanssa ja tiesin, että tulisin kuulemaan asiasta vielä. Minua ei myöskään houkutellut se, että väkertelisin uutiskirjeen parissa viikonloppuna, joten päätin tehdä sen osaltani valmiiksi tuolloin, vaikka olinkin sairaslomalla. Lähetin sen iltapäivästä eteenpäin ja siitäkös esimies räjähti. Sain kuulla kunniani.

Rakentava palaute on nimensä mukaisesti
rakentavaa. Työsuhteessani sain tällaista
harvakseen.

Esimies tivasi uutiskirjettä koskevassa vastaussähköpostissaan, että olenko töissä vai en. Hän oli copy pastennut Skypessä lähettämäni viestit päivämäärien ja tarkkojen kellonaikojen kera todetakseen, että ilmoitin sairaspoissaolostani täysin väärin ja epäammattimaisesti. Kuulin tällöin ensimmäistä kertaa hänen kirjoittamanaan oikean protokollan, kuinka minun olisi pitänyt poissaoloni kanssa toimia. Loppuun hän totesi, ettei ole minun ystäväni – hän on esimies ja odottaa, että kutsun häntä sen mukaisesti. Hän totesi, ettei pidä siitä, kuinka tervehdin häntä työpaikalla ”Hey”, hän haluaisi asiallisempaa kohtelua. En tänäkään päivänä tiedä, mitä tällä tarkoitettiin, enkä saanut tähän koskaan tarkennusta. Olin mykistynyt, enkä tiennyt, olisiko minun pitänyt itkeä vai nauraa. Vihdoin silmäni aukesivat ja totesin, että en pysty enää jatkamaan. Vastasin hänelle, että esimiehellä on myös omat velvollisuutensa ja ehdotin seuraavalle päivälle videopuhelua. Olisin seuraavan päivän, perjantain, etänä, sillä en kestäisi mennä toimistolle näkemään häntä. Tapaamisen sovin siksi, ettei minun tarvitsisi jälkeenpäin kuulla keneltäkään kommenttia siitä, että en olisi yrittänyt keskustella ongelmista esimiehen kanssa. Todellisuudessahan näin olin jo tehnyt useasti, mutta nyt päätin vielä viimeisen kerran järjestää tämän kaltainen keskusteluyritys.

Irtisanoutumishalu & tilanteesta kertominen

Samana iltana kirjoitin rehellisen sähköpostin tilanteestani minut rekrytoineelle järjestölle sekä rahoittajalle. Kerroin siitä, kuinka tilanne oli jatkunut jo pidemmän aikaa enkä enää jaksaisi jatkaa työskentelyä esimiehen kanssa. Kerroin myös halustani irtisanoutua. Viestiini vastattiin asiallisesti seuraavana päivänä ja kuten olin arvannut, he kannustivat keskustelemaan tilanteesta esimiehen kanssa. Pidimme järjestämäni keskustelun sinä päivänä esimiehen kanssa ja se oli yhtä tyhjän kanssa. Minut haukuttiin pystyyn ja sain kuulla toistuvasti, kuinka toimin väärin oli kyse sitten työtehtävistä, verkostoitumisesta tai poissaolojen ilmoittamisesta. Keskustelu oli kaikkea muuta kuin rakentavaa palautetta eikä minulle juurikaan jäänyt sanavuoroa edes puolustaa itseäni. Huomasin pian, että kyse ei tosiaankaan ollut sairaspoissaolostani. Esimies ei alkujaan edes uskonut minun olleen sairas. Nauhoitin keskustelun, sillä tiesin, ettei minua uskottaisi ja toisekseen halusin saada todistuksen siitä, että en kuvitellut käytyjä asioita. Keskustelu päättyi toteamukseeni siitä, että en jatkaisi enää hänen kanssaan työskentelyä.

Keskustelun jälkeen olin yhteydessä rekrytoivaan järjestöön ja toin pontevammin ilmi keskustelun hyödyttömyyden ja sen, että tilanteeseen ei tule parannusta saman esimiehen alaisuudessa. Puhuin pitkiä puheluita järjestön yhteyshenkilön kanssa ja kerroin pitkittyneistä haasteista esimiehen kanssa työsuhteeni aikana. He harmittelivat sitä, etten ollut aiemmin ottanut yhteyttä ja minä vastaavasti sitä, että en ollut ollut tietoinen siitä, mihin ottaa yhteyttä. Minulle tuli tunne siitä, että minua yritetään taivutella jatkamaan ja, että olisin liioitellut ongelmia. Rekrytoiva järjestö on tässä kohtaa ottanut vetovastuun tilanteen sovittelusta, ja he ovat toimineet välikätenä esimiehen kanssa. Henkilö, joka tätä asiaa pääasiassa hoiti, edusti samaa kansalaisuutta esimiehen kanssa ja, vaikka aina kansainvälisissä järjestöissä todetaan, että kansalaisuudella ei ole mitään väliä, niin tällaisissa tilanteissa sillä kyllä on. Minulla tuli tunne siitä, että hänen mielestään oman maan kansalaisessaan, esimiehessä, ei ollut ongelmaa, vaan, että minun tulisi vain purra hammasta ja hyväksyä tilanne. Esimiehellä oli erilainen kulttuuri kuin minulla, ja olin mahdollisesti siksi vain tulkinnut tilanteita väärin. Minusta tuntui, että rekrytoiva järjestö otti tilanteeni aluksi todesta, mutta tämän kansalaisuusasian selvittyä jäin tietyllä tavalla yksin. Unohdettiin myös tyystin se, että myös minulla luonnollisesti on kulttuuri, josta käsin tarkastelen maailmaa. Se ei ole kenenkään toisen kulttuuria vähäpätöisempi tai vähämerkityksellisempi.

Minulle selvisi, että en ole ainoa, joka on
kokenut esimiehen käytöksen ongelmallisena.

Pian esimiehen esimieheltä tuli minulle sähköpostia, hän kertoi kuulleensa tilanteesta ja haluavansa keskustella kanssani. Pidimme videopuhelun aiheesta ja toin ilmi sen, että jatkaakseni minulle parhain vaihtoehto olisi esimiehen vaihdos. Esimiehen esimies otti minut vakavasti ja hän kertoi, että esimiehen edellinen alainen oli irtisanoutunut esimiehen käytöksen takia. Olin äimistynyt. Pidän tätäkin taustatietoa vasten hyvin kummallisena sitä, että organisaation taholta minuun ei oltu kertaakaan yhteydessä. Minkäänlaista tilannetsekkausta ei tehty tai tiedusteltu sitä, kuinka työnteko on lähtenyt sujumaan. Minut jätettiin pärjäämään esimiehen kanssa yksin, esimiehen, jonka käytös oli jo aikaisemmin aiheuttanut tiedettävästi ainakin yhden irtisanoutumisen. En usko, että esimiestä on irtisanomisen takia sen suuremmin puhutettu ylemmältä taholta tai kehotettu suorittamaan johtamisen perusteet ennen minun työsuhteeni alkamista. Tuskin minunkaan jälkeeni. Joka tapauksessa sovimme esimiehen esimiehen kanssa, että en suorilta käsin irtisanoudu, vaan otamme tämän asian hoitaaksemme. Minä vaihdan uuden esimiehen alaisuuteen ja uusien työtehtävien pariin. Pian tosin keskustelun jälkeen esimiehen esimies sai perhepiiristään suru-uutisen ja jäi sen takia äkilliselle lomalle. Tämä aiheutti sen, että tilanteeni jäi jälleen auki. Hän lupasi palata asiaani heti loman jälkeen ja koska minäkin jäisin pian lomalle, tilanteeni selkeytyisi vasta viikkojen kuluttua.

Sairaspoissaolosta aiheutunut hässäkkä esimiehen kanssa eskaloitui varsin nopeasti. Minulla oli vielä viikko töitä ennen alkavaa lomaani, ja muistan tämän ajanjakson olleen hyvin stressaavaa aikaa. Olin jatkuvasti ylivirittynyt, eikä nukkumisesta tullut mitään. En ole tiennyt tulevasta, olen tiennyt varmaksi ainoastaan sen, että enää en pysty jatkamaan työskentelyä esimiehen kanssa. Olisin myös toivonut nopeampia ratkaisuja, sillä nyt olin entisestään pahemmassa epätietoisuudesta siitä, miten työsuhteeni tulee jatkumaan. Keskustelu esimiehen esimiehen kanssa oli saanut minut uudelleen punnitsemaan vaihtoehtoa jatkamisesta uuden esimiehen alaisuudessa täysin uusien työtehtävien parissa. Olin alkanut pohtia irtisanoutumista kahteen kertaan. Toisaalta minua ahdisti se, että päätäni yritettiin kääntää. Tuli tunne, etten saisi irtisanoutua.

Kollegoiden puoleen kääntymistä

Viimeisellä viikolla ennen lomaani paljastin tilanteen myös ensimmäistä kertaa muutamalle kollegalleni. Ensimmäinen, jolle kerroin oli kollega, jonka kanssa olin ollut tekemisissä muutamissa samoissa projekteissa. Hän oli myös aktiivinen järjestämään erilaisia illan istujaisia työporukan kesken, tietynlainen kaikkien kaveri. Minulle oli iso juttu kertoa tästä henkilölle, joka tiesi myös esimiehen. Tähän asti olin kertonut asiasta vain omille tuttavilleni, jotka luonnollisesti eivät olleet esimiehen kanssa tekemisissä. Kollega oli jokseenkin yllättynyt kuulemastaan. Hän ei ikään kuin halunnut uskoa, että tilanne voisi olla tämän kaltainen. Ei esimies mielestäni vaikuta lainkaan pahantahtoiselta. Kollegan mielestä minun tulisi jatkaa ja, jos tilanne tosissaan vaatii, niin silloin vaihtaa esimiestä. Minun agendani ei ollut se, että kollegan olisi pitänyt valita ”puolensa”. Halusin keskustella tilanteesta jonkun kanssa ja totta kai jossain määrin saada tukea. Jälkeenpäin kaduin sitä, että kerroin asiasta juuri hänelle, sillä aloin jälleen miettiä, josko olin kuvitellut ja suurennellut asioita. Se, ettei halua puhua ihmisistä pahaa on toki hyvä asia, mutta raja sille, mikä on pahan ja mikä realiteettien puhumista, on häilyvä. Positiivisuuskin voi olla toksista ja ”uhria” syyllistävää. Tilanne oli myös absurdi, sillä tapasimme eräässä kahvilassa ja viereisessä pöydässä istuskeli paikallinen parikymppinen mieshenkilö, joka katseli pöytäämme ja masturboi. Hän teki sitä melko huomaamattomasti ja, koska kollegani istui selin häneen, hän ei nähnyt tilannetta. Miten tuollaisesta sanotaan englanniksi henkilölle, jota ei juurikaan tunne? Someone behind you is watching us and masturbating. Koska kollega muutenkin vaikutti sellaiselta, joka haluaa uskoa ihmisistä vain hyvää, eikä siten varmastikaan voi uskoa kenenkään julkisesti vetävän käteen, päätin olla sanomatta tilanteesta mitään. Poika onneksi jossain vaiheessa lopetti ja lähti pois.

Uskaltauduin viimein kertomaan tilanteesta kollegoilleni 
saaden vaihtelevan vastaanoton. 

Pian tämän jälkeen juttelin tilanteesta myös kahdelle muulle kollegalle. He ottivat tilanteen huomattavasti paremmin ja toivat esiin saman asian, minkä esimiehen esimieskin oli minulle kertonut: esimiehen käytöksen takia hänen aikaisempi alaisensa oli irtisanoutunut. Koska minunkin oli haastavaa sanallistaa kokemaani, en ihmetellyt sitä, kun kuulin, että irtisanoutunut kollega oli kertonut syyksi epämääräisesti esimiehen tavan johtaa. Hän ei ollut osannut kertoa tarkemmin, mistä oli kyse, mutta pitkälti kyseessä oli esimiehen tapa mikromanageroida ja kommunikoida tökerösti. Minulle myös kävi ilmi se, että esimies oli vastikään eronnut pitkästä parisuhteesta, hän oli epävarma omasta asemastaan työyhteisössä eikä hänellä oikein tuntunut olevan sosiaalista tilannetajua. Kuulin myös, että hän oli aikoinaan aloittanut työuransa yhdessä four bigs yhtiöissä ja työskennellyt siellä hyvin tiukan esimiehen alaisuudessa kellon ympäri. Ilmeisesti hän halusi antaa alaisilleen opetuksen: minäkin olen kärsinyt, joten alaisenikin saavat kärsiä. Minähän olin tällöin työurani alussa, joten tämä pitänee hyvinkin paikkansa. Ymmärsin nyt paremmin sitä, miksi esimies käyttäytyi kuten teki. Vaikka se tietyllä tavalla oli henkilökohtaista, niin loppu viimein käytöksen kohteena olisi voinut olla täysin kuka tahansa.

Kollegoiden kanssa keskusteleminen paljasti silmäni kuitenkin siitä, että olin hyvin väsynyt. Jos mahdollista, motivaationi oli tippunut viimeisten päivien aikana entisestään, aivan pohjalukemiin. Kollegat kuulivat, että olisin mahdollisesti vaihtamassa työtehtäviäkin, joten he alkoivat kilpaa lobbaamaan omia projektejaan. Huomasin, että heidän innostuneisuutensa ja motivoituneisuus ei saanut minusta otetta. Minua ei kiinnostanut projektit lainkaan, vaikka ne olivat juuri sellaisia, jotka aiemmin olisivat saaneet minut syttymään. Nyt ne kuulostivat turhilta, ajan hukkaukselta ja panikoin sitä työnmäärää, jonka pariin jälleen joutuisin. Peilasin omaa uupumista heidän energiaansa ja siten tajusin sen, että en voinut hyvin. Ärsyynnyin myös siitä, että minut nähtiin vain uusina työkäsinä, jotka veisivät heidän työuriaan eteenpäin. Ollaanko työelämässä oikeasti kiinnostuttu työntekijöiden hyvinvoinnista, vai onko se aina tällaista välineellistettyä lähestymistapaa? Nähdäänkö tällainen järjettömyys vasta sitten kun loppuunpalaminen osuu omalle kohdalle?

Mitä MINÄ haluan?

Tuen saaminen muilta on tärkeää. Loppu 
viimein sinä itse teet omat päätöksesi.

Kollegoiden kanssa keskustelu myös paljasti sen, että nyt on minun aikani miettiä, mikä minulle on paras vaihtoehto. Kukaan muu ei sitä tule tekemään puolestani. Päätäni pyrittiin kääntämään ja hoettiin, että irtisanoutuminen ei kannata ja, että työtehtäviä ja esimiestä vaihtamalla tilanne paranee. En oikein tiennyt, miten minun pitäisi ajatella. Irtisanoutuminen tuntui hyvinvointini kannalta kaikista parhaimmalta vaihtoehdolta. Pelkäsin sitä, etten löytäisi tarvittavaa energiaa lähteä perehtymään täysin uusiin projekteihin ja aihealueisiin. En tiennyt, kuka tulisi uudeksi esimieheksi ja, minkälaista olisi työskennellä samassa toimistossa entisen esimiehen kanssa. Tiesin, että kuormittavuus tulisi ainakin hetkellisesti jälleen kasvamaan. Olisin halunnut ratkaista tilanteen verkkaisemmin ja tehdä nopeitakin liikkeitä, mutta nyt minusta tuntui, että asiasta vain keskusteltiin ja sitä vatvottiin ilman, että tilanteeni tulisi tarpeeksi muuttumaan. Tässä vaiheessa lomani kuitenkin alkoi ja päätin, että lomalla en ajattele työasioita, vaan katsotaan sitten, miten asiat sutviintuvat loman jälkeen. Sitä en tiennyt, että viikon sisällä lomani alkamisesta olisin takaisin Suomessa ja käsissäni olisi diagnoosi psykoosista.

 

Tilanteessani toimisin nykyisin toisin:

• Puhu tilanteestasi. Mahdollisimman aikaisessa vaiheessa luotettavalle taholle ennen asioiden lopullista eskalaatiota ongelmatilanteissa.
• Listaa ylös haasteita ja onnistumisia. Näin ne ovat selkeämpiä itsellesikin tilanteesta puhuttaessa. Aika myös kultaa muistot, joten kaikkea ei välttämättä myöhemmin enää muista.
• Muista arvosi! Kenenkään ei tarvitse kuunnella itseä kohtaan epäasiallista syyttelyä ja arvostelua. Rakentava palaute on asia erikseen.
• Uskalla tehdä ratkaisuja. Tämä on sinun elämäsi ja loppu viimein sinä tiedät parhaiten, mikä sinulle on parasta!
• Älä vähättele kokemustasi. Kokemus on aina subjektiivinen eikä kukaan muu voi tietää, miten sinä asian koet.
• Organisation arvojen merkitys. Onko arvopuheessa ja käytännön toimissa ristiriitaa? Huomioidaanko inhimillisyys? Mieti omalla kohdalla, mitä nämä merkitsevät sinulle ja, kuinka paljon olet valmis niistä joustamaan omalla kustannuksellasi.